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UNIVERSIDAD DEL VALLE DE MEXICO

LEGISLACIÓN LABORAL

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO COLECTIVO
1. Clasificación de los elementos
Tradicionalmente en el acto jurídico —o negocio jurídico de acuer­do a la terminología alemana e italiana— se encuentran tres elemen­tos: esenciales, de validez y de eficacia. Los primeros constituyen realmente elementos estructurales; los segundos son presupuestos de validez; los terceros, requisitos de eficacia.
El acto jurídico decido, según señalamos antes (ver t. 1, cap. XXIX, n9 2) debe de contar con los mismos elementos, si bien la voluntad juego en ellos de manera muy limitada, aunque ciertamen­te juega, no en cuanto a la celebración misma del acto o a la deter­minación de su contenido, sino como un factor de ajuste.
El pacto normativo de condiciones de trabajo, en su actual regu­lación claramente presenta los elementos mencionados. Ahora bien: en razón de la mayor eficacia que tiene la conducta observada sobre la norma vigente en materia laboral es importante advertir que un contrato colectivo al que, inclusive, se le pueda calificar de inexis­tente por falta de un elemento esencial, puede de todas maneras surtir efectos entre las partes, generando nuevas situaciones econó­micas y jurídicas irreversibles. En realidad, y como veremos al hablar de los efectos del CCT, la falta de un elemento esencial determi­nará que el documento carezca de valor como tal contrato, con todo lo que ello pueda suponer en cuanto a posibles intromisiones de otros organismos sindicales, pero será válido en cuanto contenga un con­junto de derechos en favor de los trabajadores.
Conviene examinar, a continuación, en qué consisten esos elementos y cómo juegan para la adecuada integración del pacto normativo de condiciones de trabajo.
2. Elementos esenciales A) El consentimiento
La voluntad constituye un elemento esencial del negocio jurídico laboral. Cuando se trata de un acuerdo de voluntades, así sea tan relativo como el contrato colectivo, se habla de consentimiento. El estudio del consentimiento exige analizar las siguientes situaciones:
a) Los sujetos.—La. voluntad debe de ser emitida por un deter­minado sujeto. Sí se trata del patrón, este sujeto podrá ser cualquier persona, física o jurídico-colectiva que sea titular de una empresa o de un establecimiento. El concepto "patrón" adquiere así una especialísima connotación económica, vinculada a lo dispuesto en el art. 16 de la ley.
Hemos dicho antes que no todos los patrones pueden ser titu­lares de CCT. En la medida que la ley exige que se celebre respecto de una empresa o de un establecimiento (art. 386), sólo los patro­nes titulares de ellos estarán obligados a celebrarlos. Ni el hogar, ni un sindicato, por señalar los ejemplos más evidentes, son empresas o establecimientos, por lo que sus titulares no estarán legitimados para celebrar contratos colectivos de trabajo con sus trabajadores.
La parte trabajadora, en un CCT debe, necesariamente, estar constituida en sindicato. Así se entiende de lo dispuesto en el art. 386. En consecuencia la coalición accidental de los trabajadores o cualquier entidad que ellos constituyan no serán suficientes, por sí mismas, para celebrar contratos colectivos de trabajo.
El derecho a exigir la celebración de los CCT pertenece, enton­ces, a los sindicatos. Ahora bien: ese derecho se funda en una pre­sunción iuris tantum, o sea, que acepta prueba en contrario y consis­te en que el sindicato sea mayoritario (art. 388). De ahí que la titularidad del contrato, es decir, el constituir la parte obrera en esta relación, dependa de un derecho jurídico cambiante, que consiste en la adhesión de la mayoría. Aquí se conjugan hábilmente dos situaciones: la jurídico-formal y la social.
El problema se complica un poco cuando se trata de señalar el momento del divorcio entre ambos presupuestos. La ley menciona dos diferentes, uno en favor del patrón y otro en favor de un sindi­cato tercero. El primero se plantea a propósito de la calificación de la huelga estallada para apoyar la petición de firma de un CCT Si no es apoyada por la mayoría de los trabajadores, la huelga será inexis­tente y el sindicato no podrá firmar CCT (art. 351-11). El segundo se presenta en los conflictos de titularidad que se resuelven mediante recuento de votos de los trabajadores (art. 389).
b) Modo como se expresa el consentimiento— Los actos jurídicos, en general, aceptan que el consentimiento se manifieste en forma ex­presa, por signos inequívocos y, eventualmente, mediante el silencio. La expresión del consentimiento puede hacerse en forma verbal, for­mal o en acto solemne.
En el CCT el consentimiento debe de ser expreso y constar por escrito. Así lo dispone el art. 390, que exige, además, se haga por tri­plicado. Después examinaremos los demás requisitos a que se re­fiere la ley. En virtud de ello debe calificarse al contrato colectivo de acto formal.
c) Momento en que se perfecciona el consentimiento.—La. forma escrita es una prueba de que se ha alcanzado un acuerdo pero no constituye al contrato colectivo. En realidad el CCT nace desde que se produce el acuerdo y aún antes de que se transcriba. La ley condiciona la eficacia del CCT a su depósito ante la autoridad y dice que "el contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de pre­sentación del documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta". En consecuencia el depósito no es, a pesar de ello, un acto esencial para la existencia del CCT, sino una con­dición de eficacia.
3. Elementos esenciales. B) El objeto posible
El objeto, en un contrato, lo constituye la creación o transmisión de derechos y obligaciones de contenido patrimonial. El contrato co­lectivo puede crear también ese tipo de obligaciones entre el patrón y el sindicato, pero su objeto esencial es plasmar un sistema norma­tivo que sirva de modelo a las relaciones individuales que se consti­tuyen en la empresa. Ahora bien: de la misma manera que se dictan, en base al acuerdo, normas generales, abstractas y obligatorias, tam­bién se acuerdan otras cuestiones que atienden a la vigencia tem­poral y territorial del convenio, a los procedimientos de revisión, etcétera.. .
En realidad, lo esencial en el CCT lo constituye el aspecto nor­mativo. Podría pensarse, inclusive, en la existencia de un convenio que no contuviera los otros dos elementos, esto es, las cláusulas que establecen obligaciones específicas entre las partes y las que atien­den a su eficacia temporal y territorial. En su lugar operarán las disposiciones de ley.

El elemento normativo —y por lo tanto el elemento esencial del contrato colectivo-, está previsto en la ley en el art. 391, sobre el que volveremos enseguida, pero el legislador ha dejado claramente establecido que "si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones se aplicarán las disposiciones legales" (art. 393), lo que implica que se opere una sustitución legal de cláu­sulas. Sin embargo hay un elemento sine qua non: este consiste en el convenio sobre la determinación de los salarios (primer párrafo del art. 393).


Mario de la Cueva, sostiene que el CCT comprende las partes siguientes: "a) La envoltura; b) El elemento obligatorio; c) El elemento normativo; d) Las cláusulas eventuales, ocasionales o accesorias" (De­recho mexicano..., t. II, p. 597). Ciertamente esto expresa el objeto posible del pacto. Vale la pena analizarlo de manera particular, si bien en nuestro concepto el orden debe invertirse en razón de la jerarquía de las normas que integran el contrato. Por ello proponemos un orden distinto, al tratar los elementos en forma particular.
a) El elemento normativo.—Señala De la Cueva que lo forman las cláusulas que determinan las condiciones individuales o las con­diciones colectivas para la prestación de los servicios. Las primeras son las normas que, de acuerdo al concepto de Kaskel invocado por De la Cueva, "pueden pasar a formar parte del contenido de los con­tratos individuales de trabajo" (t. II, p. 598). Las segundas se refie­ren a "ciertas obligaciones que contrae el empresario para la comu­nidad de trabajadores; pueden citarse como ejemplo —dice De la Cueva— los servicios sociales que se obliga a prestar el empresario, hospitales, campos deportivos, departamentos sanitarios, centros re­creativos, etc.. ." (ibidem).
El primer grupo está representado, en lo esencial, por algunas de las fracciones del art. 391 que señala que: "El contrato colectivo con­tendrá: .. .IV. Las jornadas de trabajo; V. Los días de descanso y vacaciones; VI. El monto de los salarios. . . VIL Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimiento..."
Es frecuente, fundamentalmente a propósito de la huelga, que se entiendan violadas las normas anteriores en los casos en que el patrón deja de otorgar los días de descanso o las vacaciones, o no cubra los salarios, inclusive de manera general. Esto es un claro error de pers­pectiva, porque la obligación que deriva de la celebración de los contratos colectivos no es la de pagar los salarios u otorgar las va­caciones, sino la de establecer relaciones individuales de acuerdo a las normas generales. La violación, en esos casos, es de los derechos individuales y no del contrato colectivo de trabajo.
b) El elemento obligatorio.—Mario de la Cueva, siguiendo las ideas de Hueck-Nipperdey y de la OIT afirma que "el elemento obligatorio está formado por las normas que tratan de asegurar la efectividad del elemento normativo y por las reglas que. . . fijen las obligaciones que contrae hacia la otra, cada una de las partes que celebraron el contrato colectivo de trabajo". Dentro de las primeras incluye las que prevén la formación de comisiones mixtas o fijan sanciones para la parte que viole las estipulaciones del elemento normativo, las cláusulas de exclusión o de preferencia sindical "y las prohibiciones impuestas al empresario para garantizar la liber­tad sindical". Estas cláusulas, según De la Cueva, "afectan a la vida misma del contrato colectivo y, en consecuencia, al interés profe­sional que representa el sindicato".
"Las cláusulas del segundo grupo establecen derechos y obligacio­nes que adquieren los autores del contrato colectivo en su carácter de personas jurídicas." Consisten en beneficios que el patrón otorga al sindicato: ayudas económicas para su sostenimiento; la oferta de un local para sus oficinas, etc... (t. II, pp. 597-598)
La denominación de esta cláusula ha sido controvertida. Cavazos Flores nos dice, a ese propósito, lo siguiente:
"En lo concerniente al llamado elemento obligatorio, que es donde se encuentran las cláusulas que pretenden garantizar el cum­plimiento y la eficacia del elemento normativo, pensamos que la denominación del mismo puede fácilmente conducir a suponer que todos los demás elementos del contrato no son 'obligatorios', siendo que todas las cláusulas que lo integran, bien sea de la envoltura o del elemento normativo son, de suyo obligatorias para las partes que lo han celebrado. Por lo tanto proponemos que de seguirse esta cla­sificación de filiación alemana, y atendiendo a la finalidad de este elemento, se le denomine compulsorio en lugar de obligatorio" (El derecho del trabajo en la teoría..., p. 422).
El argumento de Cavazos es impresionante... pero infundado. Independientemente de que la denominación sustituta que propone no es atractiva, creemos que la crítica está motivada por una apre­ciación superficial de la terminología que sugiere De la Cueva. Lo obligatorio implica el nacimiento de derechos subjetivos entre las par­tes; lo normativo, las bases para que se creen derechos subjetivos y las "obligaciones" correlativas, respecto de terceros. La norma gene­ral que se incluye en un CCT no produce obligaciones individuales, sino en cuanto nace, al margen del contrato colectivo, una relación individual. Por ello es evidente la procedencia de ambos conceptos que ponen de relieve la función principal de cada grupo de normas.
c) La envoltura.—Para Lotmar "La envoltura del contrato colec­tivo de trabajo son las normas que se refieren a la vida e imperio de la institución" (cit. por De la Cueva, t. II, p. 597). De la Cueva con­sidera insuficiente esa idea y expone que este elemento se descom­pone en dos partes: "normas sobre la vida y normas sobre el imperio del contrato colectivo", esto es, "la empresa o empresas en que ha­brá de regir, o los departamentos de la empresa cuando el contrato colectivo se celebre por un sindicato gremial" (ibidem)
Las normas de "envoltura" son, en realidad, disposiciones que atienden a la vigencia temporal, territorial o personal, del contrato colectivo de trabajo. De ellas dice De la Cueva que forman la parte externa de la institución.
No nos agrada la expresión propuesta, al parecer, por Lotmar y observada por De la Cueva. Aun cuando es clara la intención de la denominación, nos parece poco técnica, esto es, propia sólo para una explicación no jurídica.
Sin intentar sustituir esa denominación y sólo un poco a título de "reserva" podríamos sugerir otra denominación más simple y tal vez evidente, a saber: "normas de vigencia". Es obvio que ello no tiene demasiada importancia.
d) Cláusulas eventuales, ocasionales o accesorias.—Estas cláusulas "son acuerdos que se celebran en ocasión de un contrato colectivo, pero en realidad no forman parte de él" (De la Cueva, t. II, p. 597).
Es indudable que la referencia a estas cláusulas responde a la inquietud por un fenómeno real: los CCT no son elaborados, gene­ralmente, por técnicos. En ocasiones su redacción se prepara por í líderes sindicales y por patrones, sin un adecuado asesoramiento. Los tribunales de trabajo, cuya única función es la de recibir en depósito el documento que lo contiene, tampoco pueden ni deben opinar. Ello determina que se incluyan "materialmente" normas aje­nas a las finalidades particulares de los pactos normativos. Es fre­cuente, v. gr., que los tabuladores de salarios incluyan nombres y no categorías o que se establezcan medidas disciplinarias, horarios, normas para prevenir riesgos y otras disposiciones que son propias de los reglamentos interiores de trabajo.
Aquí se plantea el problema en una doble dimensión: ¿Son váli­das estas normas? ¿Su violación por parte del patrón implica la del CCT? En realidad estas normas son válidas pero de producirse su violación ello no implicaría la del CCT, v. gr., para efectos de huel­ga (art. 450-IV).
4. los presupuestos de validez
En el negocio jurídico laboral, los presupuestos de validez consis­ten en la capacidad, el libre albedrío, la licitud en el objeto y, excepcionalmente, la forma.
En la celebración del CCT el problema se plantea de manera di­ferente ya que el libre albedrío, esto es, la voluntad no viciada no es condición sine qua non: en efecto, la voluntad patronal, en pri­mer término, no tiene la alternativa de negarse a celebrar el con­trato colectivo; en segundo término es legítimo que lo haga bajo amenaza, o sea, advertida de que si no accede a lo solicitado, podrá estallar una huelga. Por otra parte la capacidad juega montada en sistemas jurídicos distintos, ya que respecto de los sindicatos debe de estarse a la ley laboral, en tanto que la capacidad patronal puede quedar sujeta a disposiciones civiles, mercantiles o administrativas. Inclusive puede haber discrepancias normativas en orden a la mayo­ría de edad de los representantes de las partes: un representante sindical podrá tener, solamente, dieciséis años de edad, en tanto que un representante patronal deberá tener, por lo menos, dieciocho años, que es la edad mínima en materia civil, mercantil y política.
Conviene examinar, de manera particular, cada uno de los presu­puestos de validez.
a) La capacidad—Se requiere para la celebración del pacto nor­mativo, la capacidad de ejercicio. Con respecto a los patrones, tra­tándose por supuesto de personas físicas, estará determinada por las leyes civiles, que fijan la mayoría de edad en los dieciocho años (art. 646 del CC) y señalan sus límites (art. 430 del CC). Si se trata de personas jurídico-colectivas el problema ya no será de capacidad, sino de representación y habrá de estar a lo ordenado en el art. 709 que señala: "La personalidad se acreditará de conformidad a las leyes que lo rijan, salvo las modificaciones siguientes..." y a lo previsto en el art 692, fraecs. II y III de a LFT.
Los representantes sindicales deberán tener, por lo menos, die­ciséis años de edad (arts. 23 y 372-1, a contrario sensu) y acreditarán su personalidad "con la certificación que les extienda la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o la Junta Local de Conciliación y Arbitraje..." (art. 692-iv).
b) El libre albedrío.—Es materia ciertamente discutible si con respecto al CCT, son aplicables las normas que exigen que la volun­tad esté exenta de vicios, para que el negocio jurídico sea válido.

Aquí sí nos parece evidente la separación radical entre las disposi­ciones del Derecho del trabajo y las de otras disciplinas jurídicas, particularmente el Derecho civil.


En nuestro concepto el legislador no consideró con toda intención la posibilidad de que se produzcan vicios en el consentimiento nece­sario para celebrar un contrato colectivo de trabajo. Apoyan esta opinión las siguientes consideraciones:
1) En el derecho individual el legislador sí los tuvo en cuenta, en los casos de nacimiento de la relación individual motivado por dolo. Es la situación prevista en los artículos 47, fracción i y 51, fracción i.
2) El CCT implica una exigencia que acepta la amenaza, así sea lícita, de la huelga, tanto para su celebración como para que se otorgue en mejores condiciones. La violencia constituye, entonces, un ambiente "natural" del contrato colectivo.
3) El dolo y la mala te, como instrumentos para obtener mejores condiciones son compatibles con la imagen de un convenio que es el resultado de la lucha de clases. El error, producido por el dolo o mantenido oculto en actitud de mala fe será, además, resultado de la falta de vigilancia de las partes cuyas consecuencias habrán de arrostrar.
4) En el Derecho colectivo resultan innecesarios los recursos jurídicos de la Teoría de las nulidades, particularmente de los lla­mados vicios de la voluntad. La renovación permanente de los CCT, a través de la revisión anual y bienal, hace innecesario esperar el resultado de cualquier procedimiento ordinario ante los tribunales cuya solución final se alcanzaría, por regla general, después de la renovación natural del CCT. No habría un sindicato que perdiera el tiempo planteando tales demandas y difícilmente un patrón las in­tentaría sabiendo que, a corto plazo, la prestación concedida por error motivado por dolo u obtenido por mala fe, se exigirá como conquista sindical.
c) La licitud en el objeto.-El CCT sólo puede tener un objeto: establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. Éste es necesariamente, un objeto lícito. No afectaría a la licitud del contrato la ilicitud de la actividad de la empresa o establecimiento.
Ahora bien: podría ocurrir que determinados aspectos del con­trato v. gr., la descripción de puestos, consignaran conductas ilícitas. Éstas no tendrían validez, serían nulas de pleno derecho, de acuerdo con los principios que se consignan en los artículos y de la ley que, implícitamente exigen la licitud de la actividad. También sería aplicable la última parte del art. produciéndose la sustitución de la norma ilícita por una norma legal, en este caso, lo dispuesto en el art. 27, a cuyo tenor "si no se hubiese determinado el servicio o ser­vicios que deban prestarse, el trabajador quedará obligado a desem­peñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que forman el objeto de la empresa o establecimiento". De esa manera el CCT, como nor­ma general, seguiría siendo válido, no obstante la ilicitud de alguna de sus cláusulas.
d) La forma—La ley exige la forma escrita para la validez del CCT. "El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escri­to, bajo pena de nulidad..." dice el art. 390. Se exige, además, que se otorgue por triplicado y que se entregue un ejemplar a cada una de las partes. La omisión de estos requisitos no está evidentemente sancionada con la nulidad.
De todo lo expuesto se desprende una conclusión: los presupues­tos de validez, en el CCT, no son comparables, en términos gene­rales, con los del negocio jurídico civil y ni siquiera, con los del negocio jurídico laboral que mencionamos en su momento (t. I, n 174).
5. LOS requisitos de eficacia
Los actos jurídicos pueden quedar sometidos, tanto por lo que hace a su existencia como a su cumplimiento, a determinados acon­tecimientos futuros. Los más de ellos son pactados por las partes: se les denomina "modalidades" y consisten, específicamente, en plazos o condiciones suspensivos o resolutorios. En ocasiones la condición está prevista en la ley. Generalmente es una condición suspensiva.
La ley señala que el CCT surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (art. 390). Esto atribuye al depósito, precisamente, la naturaleza de una "conditio inris". Se trata, obviamente, de una con­dición suspensiva.
Cavazos Flores sustenta la tesis que no compartimos, de que el depósito "constituye" al contrato colectivo de trabajo, de manera que si el documento no se deposita "no estaríamos frente a un contrato colectivo" (Comentario al art. 390, "Nueva Ley Federal del Trabajo, tema tizada", p. 411). Acepta Cavazos, sin embargo, que el pacto sería obligatorio para las partes, pero no se trataría de obligaciones deri­vadas de un contrato colectivo.
Castoreña llega a afirmar, en primer término, que se trata de un acto formal que "se erige por tales circunstancias, en solemne" y que "el depósito es un requisito tan necesario para la vigencia del con­trato colectivo de trabajo como para su existencia es la de la forma­lidad (Manual..., p. 265). Lo primero nos parece inexacto, ya que la solemnidad deriva de la participación, indispensable, en la cele­bración de un determinado acto jurídico, de un funcionario público, v. gr., en el matrimonio y en el testamento público y en el contrato colectivo no participa ningún funcionario público, de manera nece­saria.
En realidad el CCT existe desde su celebración pero no surte efectos si no se deposita. Si las partes lo cumplen, como ocurre con mucha frecuencia, estarán cumpliendo una obligación "natural", esto es, carente de acción. No se podría, v. gr., plantear legítimamente un conflicto de huelga por violación de un contrato colectivo no depositado.
Donde verdaderamente se acusa la carencia de efectos del CCT no depositado es al intervenir otro sindicato, que por acción unila­teral, emplaza a huelga para la celebración de un contrato colectivo o que, de acuerdo con el patrón, deposita otro contrato antes de que se deposite el primero, consiguiendo con ello la representación pro­fesional. Aquí sí se hace evidente el problema de la falta de eficacia del contrato colectivo no depositado.
Las modalidades convencionales pueden pactarse libremente por las partes. Precisamente en el art. 391, frac. III se expresa que las partes pueden determinar su duración o establecerlo por tiempo in­determinado o por obra determinada.
La fijación de una obra determinada implica que se celebre el CCT, bajo condición resolutoria, que consistirá en la conclusión de la obra. El plazo resolutorio, es igualmente válido en el contrato colectivo, pero su vencimiento no afectará a las relaciones indivi­duales constituidas.


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