Unidad II. Comportamiento Individual



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Comportamiento organizacional Carrera: Licenciatura en Administración

Clave de la asignatura: ADM-0412 Horas teoría-horas práctica-créditos 3-2- 8



UNIDAD II. Comportamiento Individual

2.1 Personalidad

2.1.1 Características de la personalidad

2.1.2 Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo

2.2 Actitudes

2.3 Valores

2.4 Habilidades

2.5 Aprendizaje

2.6 Percepción y toma de decisiones

2.7 Función de la emociones


Comportamiento Individual Fundamentos

El ser humano constituye el nervio motor de toda organización. De allí la importancia que reviste, para cualquier estudio del fenómeno organizacional, el análisis de su accionar dentro de ella.


Pero además, las organizaciones representan el contexto donde hombre y mujeres pasa (y en función del cual viven) una altísima proporción de su existencia, por lo que la significación social de la interacción ser humano-organización adquiere también un valor relevantísimo.
Desde el punto de vista del ser humano, tal aserto es válido tanto para el director de una empresa como para el operario que realiza tareas repetitivas, tanto para el químico como para el vendedor que sale a la calle a ofrecer el producto. Todos ellos trabajan formando parte de la organización. Y en el desarrollo de este trabajo tienen sus motivaciones, afrontan las coyunturas agradables y los inconvenientes o insatisfacciones que el mismo les depara, se relacionan con sus compañeros o colegas formando grupos, etc.
Todo esto se traduce en un comportamiento, ya sea individual o grupal, en pos de sus propios fines y de los objetivos de la organización.

El ser humano que trabaja forma parte integrante de una organización y, como tal, tiene un determinado comportamiento organizacional.


El comportamiento implica esencialmente una selección de ciertas acciones. Esta selección puede o no ser consciente y deliberada.
Cuando el individuo estudia un proyecto, analiza las mejores alternativas para llevarlo a cabo con éxito y elige una de ellas, evidentemente está actuando de una manera deliberada, con plena conciencia de lo que está haciendo.
En cambio, muchas veces la selección es prácticamente automática, como en el caso del operario que maneja un equipo con total habilidad o la mecanógrafa, en que deciden una acción tras otra en forma inmediata con la seguridad que les proporciona la práctica continua, pero virtualmente no piensan cuál es el próximo movimiento que deben hacer, es decir, deciden inconscientemente.
Sea como fuere, este comportamiento humano en la organización se halla condicionado por una cantidad de variables psicológica. La interacción entre estas variables determina ese proceso de selección, que se traduce en el comportamiento organizacional.
La personalidad no es una suma de atributos y caracteres fragmentarios. Es una estructura organizada que se denomina el yo, donde las distintas partes se condicionan e interactúan entre sí. Si se hallan en equilibrio interno, nos encontramos ante un individuo ajustado. Si la personalidad está en equilibrio con el entorno, se trata de un individuo adaptado. Si el equilibrio es tanto interno como externo, estamos frente a un individuo integrado.
2.1 Personalidad

"Personalidad es la organización dinámica, en el interior del individuo, de los sistemas psicofísicos que determinan su conducta y su pensamiento característicos."

 

Esta definición indica: que la personalidad es de naturaleza cambiante: organización dinámica, que es algo interno, no de apariencia externa, que no es exclusivamente mental, ni exclusivamente neurológica sino que su organización exige el funcionamiento de mente y cuerpo como unidad, que los sistemas psicológicos son tendencias determinantes que dirigen y motivan la acción, que la conducta y el pensamiento son característicos de cada individuo, y que en ellos se refleja su adaptación al ambiente, a la vez que son formas de acción sobre él.



 

Aunque Allport en su definición no señala ningún sistema concreto, como aclaración que puede ayudar a comprenderla mejor, señalaremos algunos sistemas a los que él se refiere: costumbres, sentimientos, rasgos, creencias, expectativas, estilos de conducta, constitución física, sistema glandular y nervioso.

 

En la génesis de toda personalidad se encuentran elementos de origen hereditario y elementos de origen ambiental.



 

La herencia proporciona una constitución física y una dotación genética, mediante las cuales se va a captar el mundo y a responder ante él.

 

El ambiente proporciona elementos de interpretación, pautas para dar significado a los estímulos, y determinar formas de respuesta.



 

La influencia simultánea de lo hereditario y lo ambiental a través del tiempo y del espacio, van dando origen y determinando la personalidad.

   

El individuo no nace con una personalidad determinada, sino con cierta dotación que condicionará, en parte, el desarrollo posterior. La personalidad se conquista, se hace, se construye. Las condiciones heredadas se complementan y transforman a través de la experiencia, el aprendizaje, la educación, el trabajo, la fuerza de voluntad, la convivencia y el cultivo de la persona.



 

Definición de la Personalidad: Es la suma de total de todas las disposiciones biológicas, impulsos, instintos hereditarios mas las disposiciones adquiridas.

 

La Personalidad como organización dinámica cambia con la edad, la profesión u ocupación



Del sujeto su situación vital, cambios en su medio ambiente etc.

 

La personalidad es nuestro ser global lo que somos y lo que podemos ser, el carácter es una expresión externa de esa individualidad o configuración particular que es cada personalidad.



   


Cuatro aspectos fundamentales de la personalidad

 

Al tratar de explicar qué es la personalidad, indicábamos que contiene elementos de origen hereditario y ambiental. Estos elementos o factores constitutivos de la personalidad son:



 

  1.  La constitución física

  2. El temperamento

  3. La inteligencia

  4. El carácter moral

Todo ser humano al nacer posee una personalidad "potencial", en cuanto a que tiene los elementos básicos de la misma. Esta potencialidad comenzará a ser realidad cuando se inicie el desarrollo de ciertas características y capacidades, como trabajo intelectual, creatividad, conducta intencional y valores éticos, entre otras, que indican que los diversos elementos de la personalidad están funcionando con cierto nivel de organización.

 

Y se puede hablar de personalidad estructurada cuando el individuo logra dinamizar de forma integrada y con autonomía estos aspectos básicos, lo que le llevará a tener una conducta y un pensamiento característicos.



 

Una personalidad estructurada dará origen a una identidad firme y sólida.



 

O en otros términos el logro de una identidad personal requiere haber conformado una personalidad estructurada adecuadamente en sus aspectos esenciales.


Personalidad Se habla de la personalidad que es la forma en que la persona actúa con los demás y actúa ante su entorno. Se va formando a lo largo de la vida de la persona y con base a varios factores; la herencia, factores que se dieron en el nacimiento como la estatura, peso, género, temperamento, físico; el ambiente, los primeros aprendizajes, la forma en que crecimos, la cultura que nos dieron, los grupos sociales que nos rodearon.
Se habla de la búsqueda de encontrar todas aquellas características de la personalidad que permitan identificar a las personas, al final de varios estudios se han considerado 16 características que son las que reflejan en forma más general el comportamiento de un individuo en forma especifica. A través del indicador de tipo Meyers-Briggs (MBTI pos sus siglas en ingles) que es un examen de personalidad de 100 preguntas se clasifica los individuos en cuatro tipos de personalidad : extrovertidos o introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y perceptivos o juiciosos.
Los atributos dela personalidad de mayor influencia en el CO.- se consideran aquí a estos llamados pronosticadores que se encontraron dentro de las organizaciones:

  • Locus de control o lugar de control.- hay personas que piensan que ellos son responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De forma interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a través de fuerzas exteriores.

  • Maquiavelismo.- Toma el nombre por Maquiavelo quien escribió acerca de cómo ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica los medios, les gusta manipular más y ganar más por lo que no son fáciles de persuadir

  • Autoestima.- es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta característica determina en muchas ocasiones el grado de éxito de las personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta serán capaces de enfrentar retos fuero de sus miedo o condicionantes, además de que no serán tan susceptibles a las situaciones del exterior.

  • Auto monitoreo.- ser capaz de adaptar mi comportamiento a las situaciones que se presentan en la vida cotidiana de eso se trata este punto habla de las personas con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de si mismos según como se requiera aunque algunas veces sean contradictorias pero serán considerados para ascensos dentro de la empresa o de otras organizaciones.

  • Toma de riesgos.- se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones. Según estudios en el grado en que se adopten los riesgos depende en algunas ocasiones del puesto que se desempeña.


Aprendizaje

Es el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese conocimiento. Con base en el reforzamiento positivo puede buscarse la manera de incrementarse el rendimiento de las personas, ya que se observa aquel comportamiento buenos son recompensados, es mejor reforzar que aplicar castigos (solo pueden provocar efectos negativos)


Se sugiere para todos los gerentes que la imagen que muestren a los demás sea el ejemplo a seguir, que no utilice recursos de la empresa, que sea puntual, que no busque pretextos al no lograr cumplir sus objetivos.
Rasgos de la personalidad.

No son más que las disposiciones persistentes e internas que hacen que el individuo piense, sienta y actué, de manera característica.



Teoría de los rasgos.

Los teóricos de los rasgos rechazan la idea sobre la existencia de unos cuantos tipos muy definidos de personalidad. Señalan que la gente difiere en varias características o rasgos, tales como, dependencia, ansiedad, agresividad y sociabilidad. Todos poseemos estos rasgos pero unos en mayor o menor grado que otros.


Desde luego es imposible observar los rasgos directamente, no podemos ver la sociabilidad del mismo modo que vemos el cabello largo de una persona, pero si esa persona asiste constantemente a fiestas y a diferentes actividades, podemos concluir con que esa persona posee el rasgo de la sociabilidad.
Los rasgos pueden calificarse en cardinales, centrales y secundarios.
Rasgos cardinales:

Son relativamente poco frecuentes, son tan generales que influyen en todos los actos de una persona. Un ejemplo de ello podría ser una persona tan egoísta que prácticamente todos sus gestos lo revelan.


Rasgos Centrales:

Son más comunes, y aunque no siempre, a menudo son observables en el comportamiento. Ejemplo, una persona agresiva tal ves no manifieste este rasgo en todas las situaciones.


Rasgos secundarios:

Son atributos que no constituyen una parte vital de la persona pero que intervienen en ciertas situaciones. Un ejemplo de ello puede ser, una persona sumisa que se moleste y pierda los estribos.




Las cinco grandes categorías de la personalidad
Extroversion:

Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.


Afabilidad:

Calido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.


Dependencia:

Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.


Estabilidad emocional:

Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.


Cultura o inteligencia:

Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.




Teorías de la personalidad y su consistencia.

Todas las teorías de la personalidad, en general, manifiestan que el comportamiento, es congruente a través del tiempo y de las situaciones. Según esta perspectiva, una persona agresiva tiende a ser agresiva en una amplia gama de situaciones y continuara siendo agresiva de un día a otro, o de un año a otro.


Este comportamiento constantemente agresivo es una prueba de la existencia de un rasgo de la personalidad subyacente de agresividad, o de una tendencia hacia ella.
No obstante algunos teóricos, se preguntan si en realidad el ser humano mantiene una conducta persistente y consiente.

¿Interviene la herencia en la adquisición de la personalidad?


Un acervo cada ves mayor de investigaciones indica que si. Los estudios comparativos de gemelos idénticos, que comparten el mismo Material genético, indican que se parecen mucho más que los gemelos fraternos en características de la personalidad como emotividad, sociabilidad, e impulsividad. Por consiguiente se determina científicamente que la herencia influye genéticamente en la adquisición de una personalidad determinada.
2.1.1 Características de la personalidad

La personalidad es el sello distintivo de cada ser humano, formada por la combinación de rasgos y cualidades distintos.


Independientemente de las definiciones que han formulado los expertos a lo largo del tiempo, podemos destacar una serie de características en la personalidad.

 

1. Consistente. Puesto que la personalidad es un rasgo distintivo de cada persona, éste permanece relativamente estable a lo largo del tiempo, influyendo en su comportamiento. Esto no evita que el individuo pueda cambiar su comportamiento debido a factores ambientales o a las necesidades experimentadas.



 

2. Diferenciadora. La personalidad permite identificar a cada individuo como un ser único. Esta característica se traduce en las distintas reacciones que pueden tener las personas ante un mismo estímulo. La personalidad es única por ser una combinación de factores internos, pero si queremos utilizarla como criterio de segmentación, se pueden destacar uno o varios rasgos comunes.

 

3. Evolutiva. Aunque la personalidad es un rasgo consistente, puede variar a largo plazo por la interacción con el medio, por las experiencias vividas por el individuo o simplemente, a medida que el individuo va madurando.



 

4. No predictiva. La personalidad es una compleja combinación de características y comportamientos que hacen difícil la predicción de la respuesta de los consumidores a los estímulos sugeridos.

 

 Teorías de la personalidad



 Las teorías de la personalidad pueden clasificarse en dos grandes grupos;

 

1. Teorías individuales



2. Teorías sociales
Teorías individuales

 Las teorías individuales responden a dos características comunes:

 

1º. Se considera que todos los individuos tienen una serie de características internas o rasgos.



2º. Existen diferencias entre el modo de desarrollar las mismas por parte de cada individuo.

 

El aspecto principal de estas teorías es que el entorno no juega ningún papel determinante, con lo cual cada persona tiene una personalidad distinta.


Dentro de las teorías individuales destacaremos tres de ellas:

 

a- Teoría psicoanalítica



b- Teoría del autoconcepto

c- Teoría de los rasgos

 

a- Teoría psicoanalítica

 

Esta teoría fue construida sobre la premisa de que las necesidades o impulsos inconscientes, especialmente los impulsos biológicos y sexuales, son la parte central de la motivación y personalidad humana.


Según Sigmund Freud, la personalidad humana es el producto de la lucha entre tres fuerzas en interacción, que determinan en comportamiento humano: id (ello), ego (yo) y superego (superyo).

 

1. ID. Es la fuente de impulsos primitivos, deseos innatos, necesidades fisiológicas básicas tales como la sed, el hambre y el sexo, hacia las cuales el individuo busca satisfacción inmediata sin preocuparse por los medios específicos para conseguirla. Se rige por lo que denomina el principio del placer, evita las tensiones y tiende a funcionar a un nivel muy subjetivo e inconsciente, sin que pueda afrontar debidamente la realidad objetiva, es decir, que la persona no puede acceder al conocimiento de esta área por un mero ejercicio de introspección.


Por ejemplo, cuando hace calor y una persona tiene sed, su "ello" le impulsará a tomar algo frío y beberlo. No le importará el modo de obtener la bebida, sólo saciar su sed.

 

2. EGO. Es el control consciente del individuo. Trata de equilibrar las demandas impulsivas y las restricciones socioculturales del superego.



El "yo", surge a causa de las limitaciones del "ello" en sus interacciones con el mundo real. Con el aprendizaje y la experiencia, el individuo desarrolla las capacidades del pensamiento realista y la capacidad de adaptarse al ambiente. Funciona a partir del principio de la realidad.
El "ego" es donde se generan las acciones del individuo para dar respuesta a los impulsos y motivos del subconsciente.
Por ejemplo, aunque el "ello" del hambriento le estimule a quitarle la comida a su amigo, su "yo" razonará que, si se la pide, quizá se tarde más tiempo, pero a cambio obtendrá una porción mayor.

 

3. SUPEREGO. Es la expresión interna del individuo acerca de la moral de la sociedad y de los códigos éticos de conducta. Es una especie de "freno" que restringe o inhibe las fuerzas impulsivas del "id". Representa el ideal al definir lo bueno y lo malo, influyendo además en la búsqueda de la perfección.


Trata de dirigir los impulsos del subconsciente hacia comportamientos socialmente admitidos.

Por ejemplo: no fumar en los hospitales, ceder el paso a las señoras o el asiento a los ancianos.

 

Según Freud, la superposición de estas tres áreas de la personalidad explica el comportamiento humano, que es esencialmente complejo, y donde las motivaciones permanecen en la mayoría de los casos ocultas e ignoradas incluso por los mismos individuos.


Cuando el individuo no mantiene un equilibrio entre los tres componentes desarrolla tensión. Esta origina mecanismos de defensa que son subconscientes, tales como la represión, la proyección, la identificación y la formación reactiva.

 

Freud divide la vida física, en función del nivel de concienciación, en tres niveles:



 

- Consciente: Fenómeno que podemos conocer en determinado momento.

- Preconsciente: Es necesaria la atención para conocer dichos fenómenos.

- Inconsciente: Fenómenos que se escapan a la conciencia y difícilmente pueden penetrar en ella (representado por el mundo de los símbolos).

 

En su aplicación a la explicación del comportamiento del consumidor, el modelo de Freud permite poner de manifiesto que los compradores no sólo están influenciados por variables económicas, sino también por los aspectos simbólicos del producto. De esta forma, puede explicarse la importancia que tiene el diseño del producto y los símbolos con los que se le asocia para influir en el comportamiento del consumidor.


La teoría psicoanalítica ha ayudado a los mercadólogos a comprender que tienen que dirigirse a los sueños, las esperanzas y los temores de los compradores. Esta teoría enfatiza el uso de sueños fantásticos para identificar los motivos inconscientes que subyacen en el comportamiento de las personas. Los publicistas suelen llevar a los consumidores a imaginar lo que puede suponer el uso del producto y sus consecuencias.
Sin embargo, al mismo tiempo, tienen que proporcionarles racionalizaciones socialmente aceptables para muchos compradores.

 

Una gran cantidad de anuncios están influenciados por estudios psicoanalíticos de la personalidad, poniendo énfasis en instintos biológicos profundos, como el sexo, ya que la fuente de toda energía psíquica reside en los estados de excitación corporal que han de exteriorizarse, o en las necesidades físicas. Estos impulsos humanos son inconscientes y los consumidores no se dan cuenta de cuál es la razón que le lleva a la compra.


Así, en los spots televisivos podemos ver cómo se presentan cuerpos esculturales que tratan de incidir en el subconsiente del espectador estimulando su fantasía, para que el producto sea atractivo y su actitud hacia él sea positiva. Así, cualquier telespectador puede pensar que los productos lácteos de Danone son muy saludables cuando ayudan a formar esos envidiables cuerpos Danone.
Conociendo los mecanismos de defensa de los individuos podemos desarrollar mejores estrategias de marketing. Por ejemplo, compro unas deportivas Nike porque las lleva Agassi y creo que por ello voy a jugar tan bien como él.

  

b. Teoría del autoconcepto

 El individuo percibe los objetos del mundo exterior y las experiencias internas de las que es protagonista y las atribuye un significado.
Por su parte, posee una realidad y un ideal propios, que es lo que una persona puede llamar su cuerpo, rasgos, facultades, sus posesiones materiales, familia,... todo ello lo puede reflejar en sus actividades, evaluaciones y comportamientos de compra.

 

El autoconcepto es la percepción que los consumidores tienen de sí mismos. Para analizarlo, hay que tener en cuenta la relación que mantiene el individuo con la realidad, y que examinamos a continuación a través de:



 

b.1. Las concepciones contradictorias del "ego"

 

Hacen referencia al componente "yo" de la personalidad. Se suelen distinguir dos elementos en la personalidad de los individuos.



- El "yo" real. Es el concepto real, la percepción que uno tiene de sí mismo.

- El "yo" ideal. Es el autoconcepto, la percepción que nos gustaría llegar a tener.

 

Los estudios de las compras muestran que, por lo general, las personas prefieren marcas y productos que sean compatibles con el concepto que tienen de sí mismos, aunque otros sostienen que el concepto ideal de sí mismo es dominante en las relaciones de los consumidores. El individuo construye su autoimagen, que se va desarrollando por la interacción con otros individuos y que se puede desdoblar en cuatro clases:


- Autoimagen real. Se refiere a la imagen que los individuos tienen de sí mismos.

- Autoimagen ideal. Es la forma en la que les gustaría verse a sí mismos.

- Autoimagen social. Es la forma en

que creen que son percibidos por los demás.

- Autoimagen social ideal. Es cómo les gustaría que les percibiesen los demás.

 

Los individuos perciben los productos que poseen o que desean en términos de voluntad simbólica hacia ellos mismos o hacia otros. La congruencia entre la imagen de un producto y la del consumidor determina las probabilidades de evaluación positiva. Por ejemplo, los consumidores que se consideran conservadores y prudentes, normalmente preferirán coches pequeños y seguros.



 

Podemos decir que un individuo es capaz de contestar a través de los productos que se consumen a las preguntas de:

- ¿qué clase de persona soy?

- ¿qué clase de persona soy para los demás?

 

Esta teoría mantiene una similitud entre el concepto de uno mismo y la imagen de marca preferida.


El legendario pantalón vaquero, aunque pueda parecer una prenda de uniforme, por lo difundido de su uso, es un símbolo de la personalidad del consumidor. Cada usuario se siente único y diferente dentro de ellos, orgulloso de su aspecto, ya sea un alto ejecutivo, un hippie o un catedrático. Esta es la razón por la que cobra tanta importancia la marca y por la que, ante la tendencia a estar cada vez más sometidos a la moda, se llega a pagar mucho más por un simple vaquero si éste es de un prestigioso diseñador.

 

b.2. La teoría de la Congruencia



 

Se refiere al grado en el que un consumidor preferirá determinados productos o marcas porque considera que las imágenes de los mismos son compatibles con la opinión que tiene de sí mismo o con lo que le gustaría o desearía ser.


La aplicación de esta teoría se basa en cuatro puntos:

 

- Los consumidores perciben los productos o marcas como portadoras de imágenes o significado simbólico.



- La ostentación y el uso de estos símbolos sirven al individuo para definir y mejorar su autoconcepto para sí mismo y para los demás.

- El comportamiento de los individuos estará motivado para que mejore su autoconcepto mediante el consumo de bienes como símbolos.

- Las marcas que se preferirán son las que el consumidor percibe como transmisores de imágenes compatibles con su autoconcepto.

 

Las marcas favoritas son identificadas al comparar su autoimagen con su percepción de las diversas imágenes de marca. Es decir, que cuanto mayor sea la congruencia marca-autoimagen, mayor preferencia tendrá la marca y, por tanto, mayor la posibilidad de compra.



 

En cuanto a la aplicación de la imagen en el comportamiento del consumidor, se puede fundamentar en tres aspectos:

 

1. Segmentación. Se puede segmentar el mercado a través de perfiles de autoimagen y desarrollar programas de marketing específicos.



La utilización de este concepto como criterio de segmentación hace operativo el concepto de marketing, que ve al consumidor desde el punto de vista de éste.

 

2. Promoción o comunicación. Utilizado sobre todo en publicidad en función de la segmentación realizada.



 

3. Desarrollo de nuevos productos. Se pueden crear nuevos productos o marcas a través de los perfiles de las autoimágenes de los consumidores, los cuales no cuentan con imágenes de marca correspondientes. Las categorías de producto con mayor probabilidad de éxito en este campo son aquéllas que generan una participación del "yo" que tienen una considerable viabilidad social.

 

c. La teoría de los rasgos

 

La orientación de esta teoría es principalmente cuantitativa o empírica; se centra sobre la medición de la personalidad en términos de características psicológicas específicas del individuo denominadas rasgos.


La personalidad se encuentra integrada por una serie de atributos previsibles denominados rasgos o factores. Uno de sus promotores, Catell, considera el conocimiento del rasgo como el elemento básico.

 

Podemos definir el rasgo como el elemento perceptible, relativo y constante respecto del cual un individuo es diferente de otro; es considerada una variable diferenciadora individual.


Unos rasgos son comunes a todos, otros, exclusivos; unos pueden determinarse por la herencia, otros por el ambiente; y unos están relacionados con motivos y son dinámicos y otros se relacionan con la capacidad y con el temperamento.

 

El interés en el comportamiento del consumidor se centra en rasgos correspondientes a la personalidad, tales como la actividad, aspiraciones, sociabilidad, responsabilidad, y otros. Algunas marcas aportan a sus productos ciertos rasgos de personalidad, así, se asocia a Marlboro la imagen de un admirado transgresor de la ley, o las gafas Ray Ban son para los tipos duros.


Podemos resumir las características de los rasgos en las siguientes:

- Los rasgos son comunes a muchos individuos y varían en cantidades absolutas.

- Los rasgos son bastante estables y ejercen una importante influencia sobre el comportamiento del consumidor.

- Los rasgos pueden deducirse midiendo los distintos tipos de comportamiento a través de un cuestionario.

 

Para entender de una forma más completa lo que se quiere decir con rasgo de personalidad, y por qué el enfoque de rasgos se considera cuantitativo más que cualitativo, veremos brevemente la forma en la que se desarrolla una prueba de personalidad.


La idea básica es encontrar un conjunto de variables de personalidad para relacionarlas con las conductas de los consumidores.

Una prueba de personalidad por lo general se forma de una o más escalas, cada una de las cuales mide un rasgo específico de la personalidad. Una escala es una serie de preguntas o partidas diseñadas para medir un sólo rasgo de personalidad. Las puntuaciones logradas por un individuo sobre cada una de las partidas en la escala se combinan para producir un sólo índice, el cual refleja el grado hasta el cual dicho individuo posee ese rasgo. Algunas pruebas de personalidad se forman de una sola escala, es decir, están diseñadas para medir sólo un rasgo.


Otras pruebas de la personalidad incluyen más de una escala, y cada una de ellas mide un rasgo diferente; se trata de pruebas de personalidad de rasgos múltiples.
En el desarrollo de las pruebas para construir una escala que mida un rasgo específico, los investigadores empiezan por observar aquel comportamiento de la gente que sienten que tipifica el rasgo de personalidad que desean medir.
En conclusión, desarrollan una elevado número de preguntas que parecen reflejar el comportamiento del consumidor real observado y administran estas preguntas a muestras de personas respecto de las cuales podría esperarse que alcanzarán una puntuación alta o baja acerca del rasgo bajo estudio.
Debido a que las escalas de personalidad son fáciles de combinar y de administrar bajo la forma de un cuestionario, estas pruebas de papel y lápiz se han vuelto el enfoque más popular para evaluar la personalidad del consumidor.
Se ha demostrado que las pruebas de personalidad de rasgos múltiples no son buenas para encontrar relaciones significativas entre la personalidad y el comportamiento del consumidor. Esto se debe al hecho de que los investigadores han usado indiscriminadamente todas las escalas (rasgos) incluidas en la prueba de personalidad estándar de rasgos múltiples sin especificar la forma en la que se espera que cada rasgo se relacione con el comportamiento específico del consumidor bajo estudio.

 

Por poner un ejemplo, un estudio demostró una relación positiva entre fumar cigarrillos y los rasgos de dominio sexual, agresión y necesidad de logro entre los varones. Otro estudio descubrió relaciones entre algunos rasgos de la personalidad y el uso de bebidas alcohólicas, automóviles, gomas de mascar y otros productos.


Teorías sociales

Estas teorías mantienen la idea de que la causa de la personalidad no es biológica, sino externa, y que viene determinada por las situaciones a las que se enfrenta el individuo.


Las teorías sociales postulan que el individuo desarrolla una personalidad a través de muchos intentos de tratar con la gente en una situación social. Suponen que los individuos luchan por superar los sentimientos de inferioridad y buscan medios de lograr el amor, la seguridad y la hermandad, impulsando a las personas a perfeccionarse.

 

El primer estudio importante del comportamiento del consumidor, se inspiró en el marco teórico propuesto por Karen Horney, que rompía con las teorías freudianas. Identificó diez grandes necesidades que el individuo adquiere cuando intenta dar una solución a sus problemas al desarrollar su personalidad y al desarrollarse con los otros en un ambiente social.


Horney propuso que los individuos fuesen clasificados en tres grupos de personalidad: sumisa, agresiva y desenvuelta.

 

A. Los individuos condescendientes son aquellos que se desplazan hacia los demás, desean ser amados, queridos y apreciados. Para este grupo se dirigen los productos de socialización.



B. Los individuos agresivos son aquellos que se desplazan en contra de los demás, tiene deseo de sobresalir y de ganar admiración y éxito.

C. Los individuos desenvueltos son aquéllos que se desplazan, ponen distancia en sus emociones entre ellos y otras personas, desean independencia, autosuficiencia y libertad de obligaciones.

 

Los resultados del estudio revelaron que varios productos y marcas eran utilizados por individuos con diversos tipos de personalidad.


Por ejemplo, se comprobó que los tipos condescendientes preferían marcas conocidas y empleaban más enjuagues bucales y jabones de tocador; los tipos agresivos preferían usar máquinas de afeitar y consumían mayor cantidad de agua de colonia y lociones para después de afeitar.

 
Por otra parte, Alfred Adler visualizó a los seres humanos como aquellos que buscaban lograr metas racionales, a las cuales llamó estilos de vida, y puso mucho énfasis sobre los esfuerzos del individuo para superar los sentimientos de inferioridad.

 

Harry Stack Sullivan hizo hincapié en que las personas continuamente tratan de establecer relaciones significativas y recompensantes con los demás. Estuvo particularmente interesado en los esfuerzos de los individuos por reducir las tensiones como la ansiedad.


2.1.2 Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo

La teoría del ajuste de la personalidad al trabajo, propuesta por Holland, dice, que el alto acuerdo entre la personalidad del empleado y la ocupación da como resultado un individuo mas satisfecho. Su lógica fue esencialmente que la gente con tipos de personalidad congruentes con sus vocaciones escogidas poseería talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Es probable que sean más exitosos en esos trabajos y debido a este éxito, tengan una mayor probabilidad de lograr una alta satisfacción en su trabajo. El 30% de la satisfacción del individuo puede explicarse por la herencia. Una porción significativa de la satisfacción de algunas personas se determina genéticamente. La disposición del individuo hacia la vida (positiva o negativa) se establece por su composición genética, se mantiene con el tiempo y se transporta sobre su disposición hacia el trabajo. Podría ser que para algunos empleados, no existan muchos gerentes que puedan influir en su satisfacción. Esto sugiere que los gerentes deberían enfocar su atención en la selección del empleado. Si usted quiere trabajadores satisfechos, asegúrese de filtrar a los negativos, los inadaptados, los buscadores de problemas, los frustrados, quienes encontrarían poca


Compromiso con el trabajo
Puede definirse como el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para la valoración propia.

Satisfacción laboral
Actitud general de un individuo hacia su empleo, sobre la cual ampliaremos más adelante.
Compromiso organizacional
El grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros.

Según Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la rotación que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición pasajera y no estar insatisfecho con la organización.




Qué es la satisfacción laboral

Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".

Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:



  1. Las necesidades

  2. Los valores

  3. Rasgos personales.

Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son:



  1. Las comparaciones sociales con otros empleados

  2. Las características de empleos anteriores

  3. Los grupos de referencia.

Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son:



  1. Retribución

  2. Condiciones de trabajo

  3. Supervisión

  4. Compañeros

  5. Contenido del puesto

  6. Seguridad en el empleo

  7. Oportunidades de progreso.

Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere:


Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo

Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.

La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral.


Modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboral

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son:



  • Reto del trabajo

  • Sistema de recompensas justas

  • Condiciones favorables de trabajo

  • Colegas que brinden apoyo

Adicionalmente:

  • Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo

A continuación ampliaremos información sobre estos aspectos de la satisfacción laboral.


Satisfacción con el trabajo en si – Reto del trabajo

Dentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las características del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfacción del puesto. Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnóstico en el Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguientes cinco "dimensiones centrales":

Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.

Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.

Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo.

Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para ello.

Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación.

Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfacción del empleado en el trabajo.

Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación de su propia actuación.

Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfacción.


Sistemas de recompensas justas
En este punto nos referimos al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepción de justicia influyen la comparación social, las demandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo y los estándares de salario de la comunidad.
Satisfacción con el salario
Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que los empleados reciben a cambio de su labor.

La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Varios estudios han demostrado que la compensación es la características que probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados.

Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organización son los principales factores que permiten al empleado establecer lo que "debería ser" con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepción de justicia por parte del empleado la que favorecerá su satisfacción.


Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos
Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro también es importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la política que sigue la organización. Tener una percepción de que la política seguida es clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la satisfacción.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.


Condiciones favorables de trabajo
A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirá un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado.

Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a través del clima organizacional también contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas organizacionales y las personales no son opuestas. En esta influyen más factores como el que tratamos en el siguiente punto.

Colegas que brinden apoyo – satisfacción con la supervisión
El trabajo también cubre necesidades de interacción social. El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción.

Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a la conclusión de que los empleados con líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre sí en sus preferencias respecto a la consideración del líder. Es probable que tener un líder que sea considerado y tolerantes sea más importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes (House y Mitchell, 1974).


En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por parte del líder formal, tampoco hay una única respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les calare los requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas están claramente definidas y se puede actuar competentemente sin guía e instrucción frecuente, se preferirá un líder que no ejerza una supervisión estrecha. También cabe resaltar que cuando los trabajadores no están muy motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un líder que no los presiones para mantener estándares altos de ejecución y/o desempeño.

De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una mayor satisfacción.


Compatibilidad entre la personalidad y el puesto
Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusión de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado más satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyándonos en que las personas que tengan talentos adecuados podrán lograr mejores desempeños en el puesto, ser más exitosos en su trabajo y esto les generará mayor satisfacción (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentación y demás factores contingentes).


Satisfacción, insatisfacción y producción

Es el rendimiento el que influye en la satisfacción y no viceversa como lo señala inicialmente el modelo de Lawler-Porter


La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa.
Finalmente podemos señalar que las conductas generadas por la insatisfacción laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo – pasivo, destructivo – constructivo de acuerdo a su orientación, según se muestra en el cuadro adjunto.
Valores, actitudes y satisfacción en el trabajo

Debemos tomar que en cuenta que el término de satisfacción en el trabajo siempre será un punto calve que debamos de tratar ya que de ello depende que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es. Sin embargo, los valores son formas básicas de modos de conducta que afectan el comportamiento del empleado y también los debemos tomar en cuenta.


Todas las personas poseemos un sistema de valores con base a la jerarquía de importancia relativa que nosotros le damos.
Los valores son objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y las motivaciones y porque influyen en nuestra percepción., todos los valores de cada persona tienen una fuente de donde provienen que son la familia, los amigos, la escuela con los maestros, la cultura del país donde se viva; pero los valores que regularmente mostramos son los que adquirimos en los primeros años de nuestra vida. Es así que los valores pueden clasificarse y así poder determinar de una forma lógica que tipo de comportamiento tendrá el empleado a partir de esta tipolología. No quisiera dejar de lado que los valores forman parte de la personalidad lo que representa que este tipo de convicciones estarán presentes durante toda la vida del individuo y que estas manifiestan una visión de lo correcto e incorrecto desde el punto subjetivo de la persona. Reflejado en saber si es o no buena la pena capital, si es o no bueno tener poder y dinero, etc.
Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados llamados de evaluación es decir es la forma de representar como se siente una persona. Las actitudes no son lo mismo que los valores pero están interralacionados. Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta predisposición y a medida que vamos creciendo tomamos los que vemos de las personas que respetamos, admiramos o se dice incluso de los que tememos. Vamos moldeando nuestras actitudes al ir observando a los demás. Se dice también que las actitudes son más inestables ya que son moldeables a la conveniencia de personas o empresas obteniendo de ellas un comportamiento deseable.
Los tipos de actitudes que se consideran en el libro son aquellos que se relacionan con el trabajo y son los que el Comportamiento Organizacional enfoca en mayor forma y son tres actitudes:


    1. Satisfacción en el trabajo.- que es la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establece actitudes muy positivas y benéficas

    2. Compromiso con el trabajo.- un término recién tomado para su estudio el cual establece que es el que mide el grado en el que la persona se valora a si mismo a través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que realizan.

    3. Compromiso organizacional.- es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que esta metido en ello como cualquier otro que labora ahí, es decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a la organización y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor específica.

Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes situación que los gerentes han observado y que buscan encontrar solución, se hace referencia a que las situaciones que el empleado anteriormente asumía son posibles limitantes para un desarrollo de la persona en el presente y en el futuro.


Por lo que las empresas invierten en entrenamientos que permitan moldear nuevamente las actitudes de los empleados
La satisfacción en el trabajo ya tocada anteriormente implica como medir este tipo de satisfacción, que lo determina y como afecta en la productividad del empleado
El trabajo no solo es realizar tus tareas especificas, además existe el roce con otro personal, normas y procedimientos establecidos, es decir, que la satisfacción en el trabajo tiene como base la suma de todas estas actividades.

Existen dos métodos para la medición de este concepto:




    • Escala global única.- Preguntar a los empleados "considerando todo, ¿Cuán satisfecho estas con tu trabajo? Las respuestas se adoptan en una escala del 1-5 la cual establece dos extremos como respuesta "altamente satisfecha” y “altamente insatisfecha".



    • Calificación de la suma.- este identifica puntos clave del trabajo de las personas y pregunta acerca de ellos, sumando los resultados a través de una escala.

La satisfacción en el trabajo puede ser determinada por el tipo de actividades que se realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el interés). Que los empleados sean bien recompensados a través de sus salarios y sueldos acordes obviamente a las expectativas de cada uno. Que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace mejor su desempeño. Además los empleados buscan dentro del trabajo que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando sea necesario.

La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero-empresa, también de forma leal esperar que las condiciones mejoren.
2.2 Actitudes

Robert Dilts, las actitudes son los filtros a través de los cuales percibimos la realidad.

Esos filtros son imprescindibles, ya que la realidad es tremendamente compleja y los filtros nos permiten simplificarla y centrar nuestra atención en unos aspectos y no en otros. Sin filtros no podríamos funcionar, por tanto, decir que una actitud es un filtro no implica valoración negativa (ni positiva) alguna.
Nuestras actitudes no son los únicos filtros que utilizamos, los sistemas de representación (visual, auditivo y kinestésico) también funcionan como filtros de la enorme cantidad de información que recibimos continuamente. Los sistemas de representación clasifican la información según el canal sensorial y prestan más atención a unos canales que a otros. Las actitudes juzgan y valoran la información y la filtran en función de la etiqueta que les hayamos asignado.
El siguiente experimento puede dar una idea de como funcionan las actitudes.
Les ponemos etiquetas a las cosas, y esas etiquetas dirigen nuestro pensamiento en un sentido o en otro. Cuando nos encontramos ante algo que hemos calificado como ‘interesante” nuestras reacciones son muy diferentes de las que tenemos cuando nos encontramos frente a algo que hemos calificado de “aburrido”.
Las etiquetas que le ponemos a la realidad son de muchos tipos. A grandes rasgos podemos distinguir tres categorías:

1.      Por una parte tenemos las opiniones que formamos sobre la realidad exterior (por ejemplo, los niños son ruidosos, el ruido es molesto)

2.      Después tenemos las opiniones que formamos sobre nosotros mismos, sobre nuestra identidad (se me da bien el dibujo, soy una persona nerviosa)

3.      Por último formamos valores y escalas de valores, que son los que nos permiten decidir que es más importante y establecer prioridades. Muchas veces nuestros conflictos internos se deben a conflictos entre valores del mismo nivel (por ejemplo, necesito dedicarle más tiempo a mi trabajo puede entrar en conflicto con necesito dedicarle más tiempo a mi familia)


En cualquiera de esas tres grandes categorías nos encontramos que, con frecuencia, se identifican las actitudes con aquellas ideas que podemos expresar verbalmente y de las que somos conscientes, pero si entendemos las actitudes como los filtros que hacen que prestemos atención a unos aspectos de la realidad y no a otros es fácil darse cuenta de que muchos de nuestros filtros no se expresan verbalmente, sino que los asumimos de forma tácita.
Por ejemplo, cómo profesor sé que en cuanto el ruido en un aula supera un determinado nivel entro en acción para hacerlo bajar, sin embargo, me resultaría muy difícil explicar cual es el nivel de ruido adecuado, simplemente noto que tengo que actuar. El que no pueda expresar verbalmente cuál es el nivel de ruido adecuado en un aula no me impide tener ideas / sensaciones definidas sobre ese tema, y no impide que esas sensaciones / ideas me impulsen a fijarme en que momento ese nivel de ruido se supera y, a partir de ahí, a actuar.
Muchas de nuestras actitudes están fuera de nuestro nivel de atención consciente, lo que quiere decir que reaccionamos ante ellas sin siquiera darnos cuenta. Puede suceder incluso que esas actitudes tácitas estén en contraposición con las ideas que defendemos conscientemente.
 Las actitudes y la realidad 

el mapa no es el territorio”.

Korzybski

 

Decir que las actitudes son los filtros a través de los que percibimos la realidad equivale a decir que nuestras actitudes son el mapa que utilizamos para andar por el mundo y, como ya dijo Korzybski en 1941, no debemos confundir el mapa con el territorio, ni nuestras actitudes con la realidad.


Un mapa nunca puede reflejar el terreno con total precisión, ya que para ser totalmente preciso necesitaría incluir absolutamente la misma información que el mundo real y dejaría de ser un mapa. Los mapas no son “verdad”, si lo fueran no serían mapas, serían el terreno.
De la misma forma cualquier opinión, actitud, o valoración que formemos sobre algo, por su propia naturaleza exige que generalicemos y simplifiquemos. Lo que quiere decir que las actitudes nunca son “verdad” ni “mentira”, sino una forma de entender una determinada situación.
Decir que las actitudes no son “verdad” no les resta valor alguno. Sin actitudes, opiniones y criterios nos paralizaría el exceso de información y seríamos incapaces de tomar decisiones. Al mismo tiempo ese mismo proceso de simplificación presupone que perdemos información.
Cuando clasifico todas las películas del oeste como “aburridas” esa simplificación me ayuda a decidir que tipo de película ver la próxima vez que quiera ir al cine, pero también implica que dejaré de prestarle atención a películas que a lo mejor me merecería la pena ver.
El peligro no está en la simplificación y perdida de información, el peligro está en creerse que esa generalización es la realidad. Esta actividad te puede ayudar a darte cuenta de la diferencia entre pensar que algo es “verdad” y pensar que algo es una opinión.

Cuando confundimos nuestras actitudes con la realidad le cerramos las puertas al cambio y las actitudes se solidifican. Cuanto más rígidas nuestras creencias menos dispuestos estaremos a aceptar los datos que contradigan nuestras creencias o a considerar puntos de vista alternativos y más difícil será que encontremos maneras distintas de actuar.


El mapa no es el territorio, las actitudes no son la realidad pero, así como un buen mapa nos puede facilitar el encontrar el camino, un buen mapa actitudinal nos hace más fácil el desenvolvernos en el mundo que nos rodea. Un buen mapa actitudinal es sobre todo un mapa flexible y abierto que, en caso necesario, me permita analizar la misma situación desde muchos puntos de vista y generar diferentes respuestas en cada situación.
 Las actitudes y la conducta 

“Ten cuidado con tus pensamientos, porque se convertirán en palabras,ten cuidado con tus palabras, porque se transformarán en acciones,

ten cuidado con tus acciones, porque se convertirán en tus pensamientos.”


anónimo

 

El mismo mapa en manos de dos exploradores puede utilizarse de manera distinta, y dos exploradores que se crucen en el mismo camino pueden estar siguiendo mapas distintos. O dicho de otra forma, las actitudes no son la conducta, y con frecuencia nos encontraremos que el mismo comportamiento se debe a actitudes muy distintas, o que partiendo de la misma actitud se llega a conductas muy distintas.


Dentro de un aula podemos encontrarnos a dos alumnos que se esfuercen al máximo, pero mientras que uno lo hace porque le gusta la asignatura el segundo lo hace porque quiere que sus padres se sientan orgullosos de él. O, por el contrario, dos alumnos a los que les gusta mucho la asignatura pueden mostrar grados de esfuerzo muy distintos.
El hecho de que las actitudes no sean iguales a la conducta significa que las actitudes no son directamente observables, tenemos que deducirlas. Si en clase tengo dos alumnos que vienen a clase sistemáticamente sin libro, cuaderno ni bolígrafo, lo único que puedo decir con seguridad es que vienen a clase sin libro, cuaderno ni bolígrafo. El porqué tendré que averiguarlo, ya sea preguntándoles a ellos o consiguiendo la información de otra manera.
Puede resultar que un alumno venga a clase sin libro porque está absolutamente convencido de que haga lo que haga nunca va a aprender mi asignatura y ha decidido no molestarse más, mientras que el otro alumno se considera totalmente capaz de aprobar pero no le interesa estudiar.
Aunque el comportamiento sea el mismo si consigo entender las razones que hay detrás puedo encontrarme con que mi respuesta para ser eficaz, necesita tener en cuenta no sólo el comportamiento, sino también las actitudes que lo provocan.
Porque las actitudes no son lo mismo que la conducta pero desde luego influyen en ella. Por eso Robert Dilts añade que las actitudes, además de filtrar nuestra percepción, nos dan pautas de conducta. Alguien que piense que tiene mal oído y crea que se le da mal la música es poco probable que intente aprender a tocar el violín, o cualquier otro instrumento musical. Si, por el contrario, esa persona considera que es una buena gimnasta es probable que le dedique tiempo y esfuerzo a hacer algo que se le da bien.
El poder de las actitudes

 

Si crees que puedes, puedes Si crees que no puedes, no puedes

Henry Ford 


 De las actitudes que tengamos dependerá que desarrollemos unas capacidades u otras, unos comportamientos u otros.
Ante la misma situación (por ejemplo, un ejercicio mal hecho) dos alumnos reaccionarán de distinta manera en función de la idea que tengan de sí mismos y sus capacidades. 



 

 

Actitudes y Motivación



Los diamantes son trozos de carbón apegados a su trabajo”

Malcom Forbes

 Pero ¿qué es lo que hace que unos trozos de carbón se apeguen a su trabajo y otros no?


La motivación es la fuerza que nos mueve a realizar actividades. Estamos motivados cuando tenemos la voluntad de hacer algo y, además, somos capaces de perseverar en el esfuerzo que ese algo requiera durante el tiempo necesario para conseguir el objetivo que nos hayamos marcado.
Esa fuerza está directamente relacionada con las actitudes, porque son mis valores, actitudes y opiniones los que me dictan lo que necesito en cada momento y lo que es importante y lo que no lo es o, dicho de otro modo, si estoy dispuesto a hacer el esfuerzo de salir de casa para ir al cine es porque “ir al cine” es algo que considero atrayente, valioso, dentro de mis posibilidades, etc.
Naturalmente mi comportamiento no es el resultado de una única actitud, sino que dependerá del conjunto de mis actitudes. A lo mejor me apetece ir al cine, pero si tengo trabajo que entregar puede resultarme más importante terminar el trabajo que ir al cine.
La aparición de esa “fuerza que nos lleva a realizar actividades” se crea como resultado de la conjunción entre mis valores y actitudes y mis circunstancias exteriores (de poco sirve que me guste el cine si vivo a 1.000 Km del cine más cercano) Desde este punto de vista las actitudes no son lo mismo que la motivación pero si son la base de la motivación.
Con frecuencia se distingue entre motivación externa y motivación interna. Se define la motivación externa como aquella provocada por un estímulo del entorno. Por ejemplo, un aumento de salario me puede animar a trabajar más. Por el contrario la motivación interna sería la que surge de mí mismo, sin necesidad de ningún estímulo externo.
Pero para que algo del mundo exterior me motive primero tengo que calificarlo yo como atrayente, y esa calificación va a depender de mis actitudes. A su vez esas actitudes no salen de la nada, son el resultado de mis experiencias, por lo tanto, de mi contacto con el mundo exterior.
Lo que quiere decir que, en mi opinión, esa distinción no tiene mucho sentido. La palabra “motivación” esconde un proceso que es el resultado de la interacción entre mi “yo” y mi entorno, entre mis actitudes, mi manera de ver el mundo y el mundo exterior. Ese proceso siempre parte de mí (siempre es motivación interna), pero depende de lo que haya fuera (siempre es motivación externa) Ese proceso no está dentro ni fuera, sino que es el resultado de la relación que se crea entre ambas partes.
En la danza entre tú y yo no soy yo ni eres tú lo que determina mi motivación, soy yo - contigo, es el sistema que creamos entre los dos lo que determina el proceso de motivación. 
Motivar a los demás

Una de las aspiraciones más comunes entre los que trabajan con otra gente, como por ejemplo, los profesores, es la de ser capaces de motivar a las personas con las que trabajan. Además, la sensación de fracaso en esa aspiración con frecuencia conlleva fuertes sensaciones de culpa y la disminución de la auto-estima (no soy capaz de motivar a mis alumnos, por lo tanto soy un mal profesor)


Pero para poder motivar a los demás primero necesitamos entender lo que eso supone. Repasemos:

a)     La motivación es un proceso dinámico, en continuo cambio, que surge como resultado del encuentro entre



 

 

 b)     De los dos elementos, el que inclina la balanza en un sentido u en otro son “mis actitudes”. El mismo entorno será juzgado y valorado de distinta manera por individuos con actitudes diferentes.



c) Motivar a los demás consiste en crear una situación en la que le ofrezcamos algo valioso al otro en función de su mapa actitudinal.
Eso presupone:

1)    conocer al otro, saber lo que valora.

Un alumno al que le gusten los retos reaccionará con interés ante un ejercicio difícil, mientras que la misma actividad puede retraer al alumno al que lo que le gusta es sentirse seguro.
Motivar al otro implica conocerle, prestarle atención, desarrollar nuestra percepción y nuestra capacidad de empatía. En suma aprender a ser receptivos.
Con frecuencia se asocia la capacidad de motivar al otro con la “acción”, pero la motivación empieza con la no-acción, con la observación y el respeto al otro.

2)    poder actuar sobre alguno de los dos elementos.


Cuando el entorno ofrece las cosas que valoramos no hace falta que nadie nos motive. El alumno al que le gusta el colegio y que disfruta sacando buenas notas no necesita de ninguna intervención por mi parte, pero cuando esto no es así puedo intentar la intervención directa para cambiar el entorno. Por ejemplo, en el caso de un alumno al que le resulta muy importante tener buenas notas se le puede ofrecer puntos a cambio de trabajo.
Cuando se tiene poder para hacerlo, cambiar los estímulos externos es la forma más rápida de conseguir resultados. El problema es que con frecuencia nos vamos a encontrar con que no tenemos poder para cambiar el entorno de manera adecuada.
Si tengo un alumno al que lo único que le interesa es ponerse a trabajar y la ley le obliga a permanecer en un el colegio contra su voluntad, no está en mis manos ofrecerle un trabajo ni liberarle del colegio. Cómo tampoco puedo cambiar el currículo para adaptarlo a los gustos y necesidades de alumnos concretos. Picasso se negaba a hacer nada que no estuviese relacionado con el dibujo y, naturalmente, él fracasó en el colegio y el colegio fracasó con él. Ese fracaso (y otros muchos parecidos y bien documentados de personajes famosos) no dice nada de las aptitudes de Picasso y sí mucho de nuestro sistema escolar y sus deficiencias. 
Cuando no podemos cambiar el entorno para adecuarlo a las actitudes del otro el único elemento sobre el que podemos trabajar son sus actitudes. En esos casos intentar motivar al otro quiere decir intentar hacerle cambiar en su manera de pensar y de entender el mundo para que valore lo que el entorno le ofrece.

 

 

 En el caso de Picasso hubiera supuesto enseñarle a valorar otros logros por encima de la pintura. Planteárselo así ayuda a tomar conciencia de la enormidad de la tarea que nos proponemos como objetivo cuando decimos algo, tan sencillo aparentemente, como “me gustaría ser capaz de motivar a mis alumnos”.



 Esto no quiere decir que motivar al otro sea imposible, pero si que tener éxito en esa tarea y cambiar o ayudar a cambiar la forma de entender el mundo del otro pasa por tener en cuenta los principios básicos de las actitudes y utilizarlos como punto de partida para trabajar las actitudes de forma efectiva.




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