Propósito taylorismo/Fordismo



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  • PROPÓSITO
  • Taylorismo/Fordismo
  • División del proceso de trabajo
  • Especialización del trabajador en un limitado número de tarea destreza
  • Reducción de los tiempos de producción
  • Exigencia laboral a un máximo de destreza sin contenido
  • Desvalorización del conocimiento adquirido por la formación y la experiencia adiestramiento
  • Mayo
  • Mejores desempeños intervienen otros factores, no solo la velocidad y el esfuerzo
  • DE TAYLOR A LA COMPETENCIA
  • Mc Gregor
  • Desempeño laboral factores motivacionales
  • Por primera vez se habla del trabajador como una mente a
  • favor de la empresa
  • Desarrollo de la administración de personal - Años 70’
  • Motivación
  • Estilos de liderazgo
  • Desarrollo organizacional
  • Enfoque de sistemas en la organización
  • Reingeniería
  • DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

Actividad En grupos de trabajo, DESCRIBA SEGÚN SU EXPERIENCIA, COMO ACTÚA UN TRABAJDOR COMPETENTE.-

  • En la actualidad
  • Es crucial la experiencia y el saber del trabajador en el desempeño y la productividad
  • El trabajo como aporte para lograr los objetivos de la
  • organización
  • Necesidad del “talento humano”
  • Lograr resultados mas que ejecutar tareas
  • Equipo competente
  • El trabajo como factor de inclusión social trabajo decente
  • Un trabajador competente debe movilizar y poner en juego, sus conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, experiencia anterior y comprensión integral del proceso de trabajo.
  • DE TAYLOR A LA COMPETENCIA
  • Revalorización del trabajo humano:
  • Importancia otorgada al saber y a la inteligencia aplicada al trabajo
  • Importancia de las relaciones sociales de trabajo
  • equipos
  • Importancia de la formación
  • Reconocimiento y valoración de las competencias laborales
  • Mecanismos ágiles de certificación, mas allá de las
  • credenciales académicas
  • DE TAYLOR A LA COMPETENCIA
  • Nuevo paradigma productivo
  • Nuevas formas de producción
  • Mayor exigencia a los trabajadores
  • Adaptación al cambio
  • Nueva organización empresaria
  • Más tecnología
  • Tercerización
  • Necesidad de trabajadores del conocimiento
  • Especialización flexible
  • La empresa como equipo competente
  • NUEVAS DEMANDAS AL TRABAJADOR
  • DE TAYLOR A LA COMPETENCIA
  • PERDURABILIDAD Y FLEXIBILIDAD
  • FRENTE
  • A LA ESTRECHEZ DE LA SOLA DESTREZA
  • Del predomino de la industria a los servicios
  • De la producción a gran escala a la producción diferenciada
  • Del consumo masivo al personalizado
  • De la línea de montaje a la automatización flexible
  • De la política del stock a la producción “justo a tiempo”
  • CAMBIOS
  • De la estructura piramidal rígida al trabajo por equipos
  • De la empresa integrada a formas flexibles de producción
  • Del trabajador especializado al polivalente
  • De la supervisión autocrática a los grupos de autocontrol
  • De los puestos de trabajo definidos a las redes de trabajo
  • De tareas repetitivas a la innovación y creatividad
  • CAMBIOS

Actividad En grupos de trabajo, INDIQUEN ALGUNOS DE LOS NUEVOS REQUERIMIENTOS A LOS TRABAJADORES, EN EL MARCO DEL CONTEXTO DESCRIPTO .-

  • NUEVAS CAPACIDADES DEMANDADAS
  • Capacidad de comprender
  • Emprendedor
  • Aprender a aprender
  • Comunicación interpersonal efectiva
  • Interpretar información
  • Procesar y aplicar información
  • Trabajo en equipo
  • Negociación
  • Atención a los clientes internos y
  • externos
  • Iniciativa para resolver problemas
  • Adaptación
  • Dominio tecnológico
  • Gestión de recursos
  • Toma de decisiones
  • Visión integral del proceso de
  • trabajo
  • Autonomía
  • Obrar con fundamento
  • Competencias básicas y genéricas
  • Necesidades de los trabajadores
  • Incremento de los niveles de vulnerabilidad y exclusión
  • Trabajadores que no disponen de medios que les permitan entrar de manera efectiva en el mundo laboral
  • Brecha que separa a los trabajadores más calificados de los menos
  • Derecho de recibir educación y de tener un trabajo digno
  • Ampliar las oportunidades de escolarización, tanto por razones económicas como de justicia y equidad social.
  • Reconocer el valor de los conocimientos adquiridos fuera de la escuela, la experiencia de los individuos en el trabajo, para recuperarlos e incorporarlos en la estructura curricular
  •  
  • Una de las líneas de acción pertinentes para facilitar la inclusión social consiste en la ARTICULACIÓN DE LAS POLÍTICAS DE EDUCACIÓN, TRABAJO Y PRODUCCIÓN
  • EDUCACIÓN/TRABAJO/PRODUCCIÓN
  • CONOCIMIENTOS
  • DESTREZAS
  • HABILIDADES
  • ACTITUDES
  • HÁBITOS
  • Competencia
  • QUE INTEGRADOS PERMITEN DESEMPEÑOS SATISFACTORIOS EN SITUACIONES DE TRABAJO
  •  
  • VALORES
  • EN EL TRABAJO, ESTAS CAPACIDADES SE PONEN EN JUEGO EN LAS COMPETENCIAS
  • ATRIBUTO QUE EL EMPRESARIO DE ALTO RENDIMIENTO DE HOY, BUSCA EN LOS
  • EMPLEADOS DE MAÑANA.
  • UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS (CONOCIMIENTOS, ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES) Y LAS TAREAS QUE SE TIENEN QUE DESEMPEÑAR EN DETERMINADAS SITUACIONES.
  • COMPETENCIAS LABORALES?
  • CAPACIDAD LABORAL MEDIBLE, NECESARIA PARA REALIZAR UN TRABAJO EFICAZMENTE, ES DECIR PARA PRODUCIR LOS RESULTADOS DESEADOS POR LA ORGANIZACIÓN.
  • CARACTERISTICAS PERSONALES CLAVES QUE PROMUEVEN Y MANTIENEN LA EFICACIA EN UNA EMPRESA DE ALTO DESEMPEÑO.
  • CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS OBSERVABLES Y MEDIBLES ASI COMO CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A UN DESEMPEÑO EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DE RESULTADOS.
  • CAPACIDAD DE MOVILIZAR, ARTICULAR Y PONER EN PRÁCTICA, VALORES, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES; NECESARIAS PARA EL DESEMPEÑO EFICAZ Y EFICIENTE DE ACTIVIDADES REQUERIDAS POR LA NATURALEZA DEL TRABAJO.
  • CAPACIDAD PARA RESOLVER UN PROBLEMA EN UNA SITUACIÓN DADA, LO QUE SIGNIFICA DECIR QUE LA MEDIDA DE ESE PROCESO SE BASA FUNDAMENTALMENTE EN LOS RESULTADOS.
  • CAPACIDAD PRODUCTIVA DE UN INDIVIDUO QUE SE DEFINE Y MIDE EN TÉRMINOS DE DESEMPEÑO EN UN DETERMINADO CONTEXTO DE TRABAJO, Y NO SOLAMENTE DE CONOCIMIENTOS, DESTREZAS O HABILIDADES EN ABSTRACTO; ES DECIR LA COMPETENCIA ES LA INTEGRACIÓN ENTRE SABER, EL SABER HACER Y EL SABER SER.
  • En la competencia se relacionan: conocimiento y acción
  • Integra la capacidad de reflexionar sobre la acción
  • Moviliza e integra: conocimientos, habilidades, destrezas, valores y actitudes.
  • COMPETENCIAS LABORALES?

Actividad VUELVA A SU PRIMERA DEFINICIÓN SOBRE TRABAJADOR COMPETENTE: ¿podría ampliarla?

  • LA COMPETENCIA A TRAVÉS DE LAS TAREAS DESEMPEÑADAS:
  • Inspeccionar un equipo de soldadura
  • Reparar el sistema de frenos hidráulicos
  • LA COMPETENCIA EN TÉRMINOS DE ATRIBUTOS PERSONALES:
  • Liderazgo
  • Trabajo en equipo
  • EL ENFOQUE INTEGRADO DE COMPETENCIA:
  • tareas + atributos + contexto
  • PERSPECTIVAS CONCEPTUALES SOBRE COMPETENCIAS
  • BÁSICAS: las que nos permiten movernos en un contexto social amplio y son el fundamento del desarrollo de la vida profesional. Adquiridas en la educación general
  • Ejemplos: Expresión oral, escrita, razonamiento lógico-matemático, aprender a aprender, responsabilidad, relaciones interpersonales
  • GENÉRICAS: las que con mas frecuencia se ponen en juego para el desempeño de un área ocupacional determinada.
  • Ejemplos: Interpretar información técnica, seleccionar recursos, medir con multímetro
  • ESPECÍFICAS: las que definen el perfil profesional
  • TIPOS DE COMPETENCIAS
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • N i v e l
  • Variedad.Complejidad. Autonomía
  • Rutina. Predecibilidad. Supervision recibida
  • FINANZAS
  • VENTAS
  • SALUD
  • NIVELES DE COMPETENCIAS
  • APLICACIONES PRÁCTICAS DE LAS COMPETENCIAS
  • Es competente para el trabajo, quien dispone de los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes necesarias para resolver las situaciones de trabajo con autonomía, flexibilidad y creatividad, a la vez que colabora con su entorno profesional y en la organización del trabajo.
  • Un trabajador aplica simultáneamente las distintas competencias, que adquirió a través de la integración de su formación y su experiencia; relacionadas con sus fundamentos técnicos, sus formas de hacer el trabajo y sus comportamientos.
  • IDENTIFICACION
  • NORMALIZACION
  • FORMACION
  • CERTIFICACION
  • APLICACIONES PRÁCTICAS DE LAS COMPETENCIAS
  • GESTIÓN DE RRHH
  • Proceso de interacción y acuerdo entre diferentes actores sectoriales (empresas, trabajadores e instituciones públicas), con el propósito de establecer un estándar sobre las competencias que son representativas de un determinado rol profesional
  • UNA NORMA DESCRIBE LAS HABILIDADES, DESTREZAS,
  • CONOCIMIENTOS Y COMPRENSION QUE UN TRABAJADOR DEBE MOVILIZAR PARA DESEMPEÑAR CON ÉXITO ACTIVIDAD LABORAL
  • NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS
  • NORMA DE
  • COMPETENCIA
  • EMPRESA
  • TRABAJADORES
  • FORMADORES
  • SELECCIÓN
  • CAPACITACION
  • FORMACION
  • COMPENSACION
  • APRENDIZAJE
  • ACTUALIZACION
  • MOVILIDAD
  • NEGOCIACIÓN
  • SALARIOS
  • DISEÑO
  • ACTUALIZACION
  • FORMACION
  • EL LENGUAJE COMÚN DE LAS COMPETENCIAS
  • Promueve la formación a lo largo de la vida
  • Permite a los trabajadores saber que se espera de su desempeño y las competencias que poseen
  • Es consensuada y validad por los actores del sector
  • DESCRIPCION DE LA UNIDAD DE COMPETENCIA: Actividad laboral significante. Función productiva. Descripción general del conjunto de elementos.
  • DESCRIPCION DEL ELEMENTO DE COMPETENCIA: Resultado laboral esperado. Lo que un trabajador es capaz de lograr
  • CRITERIOS DE DESEMPEÑO:
  • EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO: De desempeño y de producto
  • CAMPO DE APLICACIÓN:
  • EVIDENCIAS DE FUNDAMENTO:
  • GUIA PARA LA EVALUACION: Establece los métodos de evaluación de evidencias.
  • Especifica el conocimiento que permite a los trabajadores lograr un desempeño competente.
  • Circunstancias, ámbito, equipamiento, relaciones, etc. En las que se desarrolla la competencia.
  • CONTENIDO TÍPICO DE UNA NORMA DE COMPETENCIA
  • EXPEDIDA AL FINAL DE UNA EVALUACIÓN
  • BASADA EN EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO
  • CENTRADA EN ESTÁNDARES
  • RECONOCIMIENTO NACIONAL O A NIVEL SECTORIAL
  • DE VERIFICACIÓN INTERNA Y EXTERNA DE CALIDAD
  • ALTA PARTICIPACIÓN DE ACTORES SOCIALES
  • REALIZADA POR ORGANISMOS ESPECIALIZADOS
  • ENUNCIADO NORMALIZADO Y RECONOCIDO
  • ES IMPARCIAL Y ACCESIBLE, ASI GANA CREDIBILIDAD
  • FACILITA LA MOVILIDAD LABORAL
  • CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
  • PROCESO DE: DEFINICION DE OBJETIVOS
  • RECOLECCION DE EVIDENCIAS,
  • COMPARACION EVIDENCIAS-OBJETIVOS
  • FORMACION DE UN JUICIO
  • CENTRADA EN RESULTADOS (DEFINIDOS EN LA NORMA)
  • TIEMPO NO DETERMINADO (PERMANENTE)
  • ES INDIVIDUALIZADA
  • NO ASOCIADA A UN CURSO DE FORMACIÓN
  • NO COMPARA DIFERENTES INDIVIDUOS
  • NO UTILIZA ESCALAS DE PUNTUACION
  • COMPETENTE O AUN NO COMPETENTE
  • LA EVALUACIÓN, COMO PASO PREVIO A LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
  • CERTIFICADO
  • ASEGURA
  • CALIDAD
  • GOBIERNO
  • EQUIDAD
  • EMPLEO
  • TRANSPARENCIA
  • INSTITUCIONES
  • DE FORMACION
  • CURRÍCULOS
  • PERTINENCIA
  • EMPRESARIOS
  • PRODUCTIVIDAD
  • COMPETITIVIDAD
  • MOVILIDAD
  • SINDICATOS
  • CAPACITACIÓN
  • NEGOCIACIÓN
  • REMUNERACION
  • DIFERENTES EXPECTATIVAS ANTE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
  • IMPORTANCIA DE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
  • 1.- Un mecanismo de control y validación de las competencias adquiridas en cualquier profesión
  • 2.- Garantiza la autenticidad y la capacidad profesional
  • 3.- Su relevancia aumenta en la medida en que las transformaciones tecnológicas superan y van haciendo obsoletos rápidamente los diplomas tradicionales y académicos.
  • 4.- Garantiza la actualización del profesional
  • 5.- Constituye una herramienta orientada a cerrar la brecha existente entre la oferta de formación y las necesidades de los trabajadores
  • IMPORTANCIA DE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
  • 6.- Una evaluación más uniforme y justa del trabajador
  • 7.- Contribuir a la reducción de las desigualdades para evitar subjetividades y discriminación, combatiendo la exclusión social y promoviendo la ciudadanía en el ámbito de la Provincia de Buenos Aires.
  • 8.- Tratamiento más apropiado a las diversidades en el mercado de trabajo
  • 9.- Facilitar la movilidad de los trabajadores a la vez que reduciendo los costos para la empresa.
  • Reconocer las competencias adquiridas
  • en la experiencia profesional y de vida de los trabajadores desocupados, ocupados y de quienes se encuentren insertos en el mundo laboral de una manera informal y precaria.
  • PROPOSITO PRINCIPAL DE LOS ORGANISMOS CERTIFICADORES
  • Reconocimiento público, formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por un trabajador
  • efectuado mediante un mecanismo eficaz y transparente de evaluación de sus competencias en relación con una norma, y sin estar necesariamente sujeto a la culminación de un proceso educativo.
  • CERTIFICACION DE COMPETENCIAS
  • Favorecer la igualdad de oportunidades y la integración de los grupos socialmente excluidos
  • Ampliar las rutas de acceso a la educación en niveles cada vez más avanzados
  • Movilizar el conjunto de conocimientos y saberes de estudiantes, trabajadores y ciudadanos de la Provincia
  • Garantizar el acceso a certificaciones equitativas que tengan en cuenta las múltiples diferencias de origen, desarrollo y formación
  • Reafirmar que el trabajo y la educación dignifican a la persona y engrandecen a la comunidad
  • EXPECTATIVAS
  • ESTÁTICA
  • Capacidad de aprendizaje
  • DINÁMICA
  • Respuesta de calidad a las brechas de mejora en la competencias de los trabajadores
  • Reconfiguración de calidad de intenciones, resultados y cierre de brechas
  • EQUILIBRIO DINÁMICO
  • INTENCIÓN RESULTADO
  • GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  • POR COMPETENCIAS
  • Integración horizontal GRHxC
  • Misión, Visión, Valores
  • Estrategia, Programas y Metas
  • Proyectos de innovación técnica
  • y organizativa
  • Política e innovación en gestión laboral
  • COMPETENCIA
  • Búsqueda – Selección – Inducción –
  • Evaluación de desempeño – Formación – Desarrollo –
  • Compensaciones
  • Articulación de los diferentes subsistemas de la gestión de RRHH, a través de un modelo de competencias, con la finalidad de lograr mayor sinergia y coherencia en las actividades que guardan relación con las personas en el contexto
  • Arquitectura del Perfil
  • Resultado de la aplicación de principios, reglas y características para dar funcionalidad, estructura y estilo a contextos de aprendizajes complejos.
  • • simple
  • • significativo
  • • orientado a resultados
  • • flexible
  • • visible
  • Tipo de diseño

saber movilizar

  • saber movilizar
  • saber combinar
  • saber transferir
  • En una situación profesional compleja y con vistas a una finalidad
  • Competencia profesional ahora . . . ?
  • Asumir una responsabilidad personal para aprender ante situaciones no previstas
  • Desarrollar una actitud de reflexión ante el trabajo
  • Descriptores Superficiales y Generales de Competencias
  • Profundidad de las Competencias
  • Descriptores Esenciales de Competencias
  • El perfil de competencias de la organización
  • 20/80: centrarse en aspectos críticos de:
  • Rutina Establecida a Realizar
  • Información Requerida a Obtener
  • Comunicación a Mantener
  • Administración a Realizar
  • Decisiones que Tomar
  • Seguridad a Aplicar
  • Calidad a Aplicar
  • Trabajo en Equipo a Demostrar
  • Descriptor de competencias – Criterios prácticos
  • • Llevar una plática informal, mostrar interés en el cliente, orientarla a un beneficio mutuo
  • • Abordar el cliente por su nombre, con respeto y tomar en cuenta su estado de ánimo
  • • Mantener la serenidad en situaciones críticas
  • • Atender al último cliente con el mismo ánimo y entusiasmo que el primero
  • Lo que no se debe hacer:
  • • Condicionar al cliente
  • • Ignorar sugerencias
  • Plus:
  • • Dar sugerencias sobre el manejo del negocio del cliente
  • • Ser prudente en casos especiales
  • Conocimientos:
  • • Productos
  • Descriptor de competencia – Ejemplo
  • Escuchar al cliente
  • Desempeño estándar:
  • DESARROLLO DE UN EJEMPLO
  • Tendencias e impacto en la organización
  • Mejora y generalización de la cultura preventiva: aplicación de las normas relacionadas con Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo:
      • Mayor inversión en capacitación y EPP
      • Integración a la gestión de desempeño
      • Trabajo seguro
  • Mejora de la competitividad, productividad y calidad en la industria, así como la empleabilidad de la fuerza laboral a partir del mejoramiento de las competencias de los trabajadores, el clima de trabajo y las relaciones laborales:
      • Diseño, desarrollo e implementación de modelos de gestión de capital humano por competencias
      • Transparentar el trabajo en negro/solidaridad en la cadena de valor
      • Mejoras en los procesos y productos
  • Ambigüedad y dilemas
  • La incierta evolución del mercado
      • Especialización en un proceso o tipo de obra
      • Diseño de nuevas ofertas
  • Desarrollo e integración de subcontratistas????
      • Visión global
      • Aplicación de procesos de calidad
  • Competencias centrales
  • Orientación a resultados
  • Orientación a la seguridad laboral y medio ambiente de trabajo
  • Trabajo en equipo
  • Orientación a la calidad
  • ESTRATEGIA DE NEGOCIO
  • PROGRAMA DE INNOVACION
  • INCORPORACION DE EQUIPOS DE TRABAJO PROBADOS
  • MEJORA DE LA COMPETITIVIDAD
  • BUSQUEDA DE NUEVAS OBRAS/DESARROLLO DE CLIENTES
  • EFECTIVIDAD EN PROCESOS Y RESULTADOS
  • INVERSION EN CyMAT
  • ARQUITECTURA DEL PERFIL: Diseño
  • GESTION DE CAPITAL HUMANO x COMPETENCIAS
  • CERTIFICACION DE TRABAJADORES
  • Tipo
  • OBJETIVOS
  • PROYECTOS
  • RRHH
  • ARQUITECTURA DEL PERFIL
  • Perfil de competencia
  • Programa de integración y articulación de equipos de trabajo
  • Aplicación de Normas ISO
  • Aplicación de normas a sistemas constructivos
  • Programa Integral de Seguridad y Medio Ambiente
  • Incorporar conductas proactivas en términos de calidad, seguridad y productividad
  • Competencia
  • Es la capacidad de la persona de poner en juego, integrar y transferir conocimientos, habilidades y actitudes que hagan posible la construccion de desempeños en diversos contextos reales de trabajo, respondiendo a requerimientos de calidad, seguridad y efectividad en cada área ocupacional
  • ARQUITECTURA DEL PERFIL: Método
  • Enfoque
  • Desarrollo de descriptores generales y esenciales de competencias:
  • Ejemplo:
  • Estándar sectorial: Aplicación de normas de seguridad
  • Demuestra el Comportamiento a través de:
          • 1.- Controlar el cumplimiento de las actividades de sus colaboradores según la adopción de medidas de seguridad y la calidad esperada de trabajo
          • 2.- Manipular en forma segura y mantener el estado las herramientas, máquinas y equipos evitando daños y lesiones
          • 3.- Desarrollar las actividades teniendo en cuenta la circulación dentro de la obra y las medidas de seguridad propias y de terceros
          • 4.- . . . .
  • ARQUITECTURA DEL PERFIL: Método
  • Valor: Compromiso en el desarrollo de la cultura preventiva
  • Resultado: reducción del índice de siniestralidad
  • Estratégico NC V
  • Táctico NC III - IV
  • Operacional NC I- II
  • Transversal: Aplicación de
  • normas de seguridad
  • Básica: Interpretación de textos
  • Básica
  • Genérica: Trabajo en equipo
  • Básica
  • Integración de las competencias en la ocupación
  • Gestión: Organización
  • Técnicas:
  • Construir estructuras de HA
  • Perfil por familia de puestos Mejora continua
  • MAPA FUNCIONAL
  • Construcciones de Albañilería
  • Propósito principal: Construir los elementos específicos de albañilería tradicional, de acuerdo a la orden de trabajo, respetando las requerimientos de seguridad y calidad de trabajo, establecidas por el sector.
  • COMPETENCIA
  • ELEMENTOS DE COMPETENCIA
  • Organizar las actividades de albañilería tradicional, recursos, tiempos contemplando los estandares de seguridad vigentes y lo determinado por el responsable de la obra.
  • 1.1. Organizar las actividades propias y del ayudante según la planificación programada en los distintos contextos que se le presenten.
  • 1.2. Solicitar y controlar los materiales e insumos necesarios según las actividades y el contexto propio de trabajo.
  • 1.3. Solicitar y controlar las herramientas, maquinas y equipos según las actividades encomendadas.
  • 1.4. Armar andamios fijos, tubulares y de caballetes, contemplando los estándares de seguridad vigentes y los espacios para la realización de las tareas.
  • Construir cimientos y muros según las indicaciones del responsable de la obra respetando las medidas de seguridad establecidas por el sector.
  • 2.1. Construir cimientos en mampostería y/o en hormigón pobre según las indicaciones del replanteo.
  • 2.2. Construir vigas de fundación respetando la orden de trabajo.
  • 2.3. Construir muros de elevación manteniendo la nivelación y verticalidad.
  • 2.4. Colocar marcos de aberturas conforme a la nivelación y fijación requerida.
  • 2.5. Construir dinteles para dar terminación a los vanos.
  • Construir estructuras sencillas de hormigón armado respetando las medidas de seguridad.
  • 3.1 Construir columnas y vigas de encadenado verificando la posición y firmeza de la estructuras.
  • 3.2 Construir techos de losa cerámica manteniendo la alineación de la estructura.
  • Construir terminaciones según los
  • requerimientos de proyecto,
  • respetando las medidas de
  • seguridad.
  • 4.1 Revocar la superficie manteniendo la prolijidad en las terminaciones
  • 4.2. Construir carpetas y contrapisos manteniendo la nivelación según las indicaciones recibidas.
  • Acordar condiciones de trabajo según las actividades encomendadas.
  • 5.1 Convenir los propios servicios acordando categoría y jornada laboral
  • 5.2. Acordar monto y forma de liquidación de su salario según las actividades encomendadas.
  • Competencia: Construir estructuras de hormigón armado
  • DESEMPENO ESTANDAR
  • Controlar el cumplimiento de las actividades del ayudante, con la adopción de medidas de seguridad, la calidad esperada de trabajo; procurando su participación en la mejora del desempeño, en los distintos contextos que se le presenten.
  • Armar las estructuras considerando el aplomado, firmeza y cobertura integral, aplicando las medidas de seguridad establecidas para cada contexto laboral, reflexionando sobre el proceso de trabajo para la mejora del procedimiento constructivo.
  • Montar las estructuras de hierro internas respetando la posiciones y medidas determinados por el proyecto, aplicando las medidas de seguridad establecidas para cada contexto laboral procurando el uso eficiente de los insumos equipamiento.
  • NO DESEADO
  • No utilización de EPP
  • No controlar el desempeño y productos del equipo de ayudantes
  • No participar en los ámbitos de reflexión
  • AGREGADO DE VALOR
  • Formar al sus ayudantes
  • Dar sugerencias a su supervisor
  • Motivar a su equipo
  • Identificar riesgos
  • FUNDAMENTOS
  • Normas de seguridad
  • SIMELA
  • Resistencia de materiales
  • Norma sectorial / Descriptor de competencias Contenido y estructura


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