Proceso de admision y empleo de los recursos humanos reclutamiento de colaboradores



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PROCESO DE ADMISION Y EMPLEO DE LOS RECURSOS HUMANOS

3.1. RECLUTAMIENTO DE COLABORADORES

Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada institución que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la búsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones.


El reclutamiento específicamente es una tarea de divulgación, de llamada

de atención, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación; En cambio la selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.


El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización.
Como proceso, el reclutamiento y selección de personal implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda, selección e incorporación de personal idóneo para cubrir las necesidades de la empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de la organización.

Toda institución requiere de personal con especialidades, capacidades y perspectivas que estén en coherencia con lo que se quiere lograr.

Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal para prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la organización, evaluación y selección posterior para su integración en la empresa.

3.1.1. FUENTES DE ABASTECIMIENTO DE COLABORADORES

Las fuentes de obtención de postulantes o lugares donde se localizan

Candidatos posibles, son los puntos de referencia, hacia las cuales las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo, según sus necesidades o puestos vacantes, con el objeto de obtener los postulantes necesarios para efectuar la selección.

Entre las fuentes de reclutamiento de personal tenemos:

Colaboradores dentro de la propia empresa Archivos de postulantes Escuelas, Institutos superiores o Universidades Recomendaciones de colaboradores Oficinas de colocación Mercado laboral, Otras empresas especializadas

COLABORADORES DENTRO DE LA PROPIA EMPRESA

La utilización de fuentes internas representa la oportunidad para los colaboradores de la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos logrando con ellos no sólo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino también una efectiva estrategia motivacional.


Esta política tiende a dar oportunidad de superación a todos los colaboradores, demostrándole a éstos que se proporcionan posibilidades de ascender a los más capaces y habilidosos, con el cual el interés de los colaboradores por superarse en sus conocimientos del trabajo y de su cultura será constante: pues el colaborador tendrá presente, que en su empresa tiene la posibilidad de escalar posiciones, lo cual redundará en un mejor ambiente de trabajo.
ARCHIVO DE POSTULANTES

Las empresas generalmente reciben solicitudes de trabajo incluyendo el Currículum Vitae nominal, o documentado aunque no hayan vacantes, estos documentos deben ser archivados y consultados previamente a una convocatoria de cobertura de plazas, lógicamente este proceso ahorra costos que acarrea todo concurso de personal. También se incluyen en este archivo los currículos vitae de los postulantes, a plazas o concurso anteriores, pero solo se deberá invitar a conversar o concursar aquellos

Que alcanzaron puntajes por encima del promedio.
ESCUELAS, INSTITUTOS SUPERIORES O UNIVERSIDADES

Suele ser la fuente de abastecimiento que las empresas recurren cuando tienen necesidad de cubrir puestos, con personal potencialmente aptos.


Este reclutamiento lo hacen las empresas cuando necesitan personas con una amplia base educacional, calificados y con ciertas habilidades de liderazgo, y que con una adecuada capacitación podrían tener éxito a corto plazo.
Generalmente se recurre a esta fuente cuando la empresa necesita técnicos y profesionales para niveles de decisión intermedia y superior, caso de los contadores, supervisores, administradores y altos ejecutivos.
RECOMENDACIÓN DE LOS COLABORADORES

Es un sistema directo de contar con postulantes, recomendados por los

Propios colaboradores, ya que ellos suelen recomendar buenos colaboradores, por amistad y/o referencias, suponiéndose que no recomendarán a los malos o deficientes; indicándose que es una fuente que se ahorra dinero, ya que se deja de gastar dinero en avisos y/o publicaciones
OFICINAS DE COLOCACION

Son empresas especializadas en buscar y dotar personal a las entidades

solicitantes, ya sea con personal calificado o no calificado.

La característica principal de estas oficinas es que abastecen personal ¿idóneo?, de acuerdo a especificaciones del puesto de trabajo, con la garantía de eficiencia y eficacia en el trabajo laboral, y lógicamente cobrando sus servicios.


MERCADO LABORAL

Esta referido al mercado ocupacional, conformado por la diversidad de profesionales, técnicos, aprendices y demás personas que cultivan o desarrollan oficios y/o ocupaciones, y que están a la espera de la oportunidad de demostrar sus aptitudes y actitudes, para de esa manera ocupar un puesto de trabajo. Actualmente este mercado está conformado por gente joven deseosa de abrirse paso en el futuro de la vida.


3.1.2. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Son las diferentes formas o conductos posibles de hacer público las convocatorias de necesidad de recursos humanos, específicamente consiste en informar a las diversas fuentes la necesidad de cobertura de vacantes y las características de su respectivo Perfil Ocupacional, con la finalidad de interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa. Entre los medios de reclutamiento más usuales tenemos:



Las convocatorias verbales o escritas formuladas a los colaboradores

Las cartas de convocatoria remitidas a las universidades y centros de formación superior

Los avisos de convocatorias publicados en diarios y revistas especializadas.

3.1.3. POLITICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE COLABORADORES
Son las guías o normas que se establecen en la empresa, para una gestión

Más eficaz, teniendo la responsabilidad formularlas, la Dirección de Desarrollo de Recursos humanos, y lógicamente tienen que ser aprobadas por la gerencia; Estas políticas se establecen con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y características que se adecuen al puesto o cargo; por lo que la comisión o jurado de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de selección. He aquí algunos ejemplos:




  1. Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la empresa, promoviendo su línea de carrera, siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de los puestos.

  2. El reclutamiento de postulantes para la selección se llevará a cabo mediante la convocatoria a concurso interno o externo

  1. Todos los postulantes serán sometidos necesariamente y obligatoriamente al proceso de selección técnica.

  2. Es política de la empresa colocar personal competente en todos sus niveles jerárquicos de la organización.

  3. El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base técnica sobre la cual se desarrollará la selección. Contiene las funciones del puesto, sus requisitos de instrucción, experiencia y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas.




  1. El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones de los postulantes, la aplicación de pruebas prácticas y entrevistas técnicas, y la verificación de sus condiciones aptitudinales, de personalidad y salud.

  2. La oficina de recursos humanos es responsable de la conducción del proceso de selección.

  3. El reclutamiento y selección de recursos humanos, se efectuará en un marco de estricta ética.

  4. Las plazas o puestos se adjudicarán en estricto cumplimiento al orden de méritos de los postulantes.

  5. La edad máxima para el ingreso a la empresa, será de: funcionarios y ejecutivos 30 años, personal técnico y auxiliar 25 años.



3.1.4. FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO


  1. REQUISICIÓN DE COLABORADORES

Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal.

Lógicamente previamente la autorización de la Gerencia.




  1. DETERMINACION DE PERFILES OCUPACIONALES

El perfil ocupacional consiste en la descripción de las características generales del puesto vacante, tales como su identificación, relaciones de autoridad y dependencia, la función básica o principal, así como la determinación de las características personales que deberán exigirse a quien lo desempeñe.

El perfil ocupacional define y determina técnicamente las competencias y características necesarias del puesto materia de la selección en términos de su contenido funcional básico y factores de exigencia ocupacional y personal. Por ejemplo para el puesto vacante de una secretaria, se tendrá en cuenta: edad, sexo, instrucción, conocimientos de computación, redacción, idiomas, amabilidad paciencia, etc.


A continuación se presenta un modelo
PERFIL OCUPACIONAL


  1. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

  2. FUNCION GENERAL O PRINCIPAL

..........................................................................................................................................

..........................................................................................................................................

..........................................................................................................................................

...........................................................................................................................



III.ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
3.1. ASPECTOS CURRICULARES.
3.1.1. INSTRUCCIÓN

Nivel


Especialidad

- Secundaria completa

- Superior no universitaria

- Bachiller Universitario

- Título Profesional

- Maestría

- Doctorado

- PH


......................................................................

......................................................................

.........................................................................

.........................................................................

.........................................................................

.........................................................................

.........................................................................
3.1.2EXPERIENCIA
6 meses 1 año 2 años

3 años


4 años 5 años 6 años

más de 6 años

Tipo de funciones y/o puestos en los que se requiere haber tenido

Experiencia

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
3.2. CUALIDADES PERSONALES
3.2.1. Inteligencia
Nivel: Normal Promedio Normal Superior
Tipo: Abstracta Técnica Práctica
3.2.2. Aptitudes
Verbal Analítica Numérica Técnica Visomotora

3.2.3. Características de Personalidad
Comunicativo Reservado Dinámico Reflexivo

Con ascendencia Empático Adaptable Emprendedor



1.1. NOMBRE DEL PUESTO: __________________________________________
1.2. UBICACIÓN ORGÁNICA __________________________________________
Órgano Administrativo:......................................
Área..................................................

1.3. RELACIONES DE AUTORIDAD Y DEPENDENCIA

Dependencia: .......................................


Responsabilidad .............................

Edad: ................ Estado Civil..............................................

Conocimientos de:

Computacion...................................................................................................................


Idiomas:.....................................................................................................................

IV.ASPECTOS COMPLEMENTARIOS
C.INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

Es el registro o catalogación pormenorizada de la información sobre el personal de la empresa en cuanto a sus datos generales de identificación, instrucción, capacitación, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil aptitudinal y de personalidad, así como desempeño laboral.

El inventario de Recursos Humanos constituye una base general manual o mecanizada, que concentra todos los datos e información sobre los colaboradores, a partir de la cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de vacantes.

El inventario de Recursos Humanos, se organizará clasificando la información del personal de acuerdo a los siguientes rubros:


a. DATOS GENERALES

Considera información referida a nombre y apellidos y edad del colaborador, ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría remunerativa y estado civil.



b. ASPECTOS CURRICULARES

Considera la información pertinente al grado de instrucción, especialización, capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc.



c.DESEMPEÑO LABORAL

Este rubro incluye información relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeño aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.



d. ANTECEDENTES LABORALES

Incluye información del récord de méritos y deméritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa.

e. CARRERA ADMINISTRATIVA

Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeñados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, así como el tiempo de permanencia en cada puesto.

f. EVALUACION PSICOTECNICA

Considera información relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algún otro momento de su trayectoria.


A continuación también presentamos un modelo de formato, para inventariar a los colaboradores
Elaborado por: .....................................................
Aprobado RRHH. ?...............
Fecha: ..................................................................
FORMATO PARA INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
3.2. LA SELECCIÓN DE COLABORADORES

Las organización es para su normal y eficiente funcionamiento tienen que contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos. Dicho de otro modo lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las organizaciones está constituido por las personas que las forman; por ello debe ser bien seleccionadas. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumenta los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto.


La selección del capital inteligente, es un proceso de trascendencia para la organización, puesto que por intermedio de éste se decidirá a los futuros colaboradores de la misma y dependiendo de la realización óptima y de calidad del proceso, los resultados de la selección podrán ser los esperados o superados. Esta es la tarea de mayor responsabilidad y complejidad que asume la administración de recursos humanos, pues es un determinante del logro de las metas y objetivos.
La importancia de elegir al capital intelectual idóneo para los puestos de la organización y que en el futuro le deparen beneficios; hacen que las instituciones, consideren el valor de una buena selección, destinando mayor desembolso de dinero, con la esperanza de contar con colaboradores selectos y escogidos, que se conviertan en mejor productor en el rendimiento del trabajo. Los postulantes escogidos cuidadosamente, aprenden a desempeñarse con facilidad en sus puestos de trabajo y también tienen mayor interés y cariño tanto de la parte patronal y compañeros, que el colaborador que ha sido escogido al azar
Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal para prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la organización y evaluación y selección posterior para su integración en la empresa. Con un buen programa de selección y cuidado en la toma de decisiones sobre la contratación del recurso humano seleccionado, se estará contribuyendo positivamente con la institución.
3.2.1 CONCEPTO

Es un proceso técnico que permite elegir de un conjunto de postulantes, al futuro colaborador más Idóneo, para un puesto o cargo determinado; A este proceso también se le conoce como concurso, porque participan las personas, sometiéndose a una serie de pruebas establecidas por una comisión o jurado de concurso.


El proceso de selección de personal comprende el desarrollo de un conjunto de acciones orientadas a la comprobación de los conocimientos y experiencias de los postulantes, así como la valoración de sus Habilidades, potencialidades y características de su personalidad, mediante la aplicación de pruebas psicotécnicas elegidas para tal fin.
La finalidad de este proceso, es cubrir puestos de trabajo y/o cargos de acuerdo a las especificaciones y necesidades, establecidas en el Cuadro de requerimiento de personal;

Nombres y apellidos

Edad

Instrucción



Cargo actual

Cargos desempeñados

Capacitación

Habilidades

Tiempo

Servicios



Otros

Cómo superar una entrevista laboral

Autor: Tools Management & Consultancy

Presentación del curso

Encontrar un buen trabajo, hoy en día, se ha convertido en toda una hazaña.

Dinámicas de grupo y entrevistas personales son algunas de las pruebas que debemos pasar para ocupar el puesto deseado. Ahora, con este curso gratis, le

enseñamos unos consejos prácticos que le ayudarán a demostrar todo lo que usted vale. Apúntese ya mismo y adquiera más soltura para su próxima entrevista.


1. El proceso de selección

El proceso de selección es una de las fases más difíciles de superar y, muchas veces, acaba frustrando a la mayoría de las personas que lo intentan. Esto se debe, en muchas ocasiones, a la ausencia de preparación de las entrevistas de trabajo. Parece algo sencillo y, muchas veces, nos conformamos con ser naturales. Sin embargo, si cuidamos y preparamos con antelación nuestras respuestas, seguro que resulta todo un éxito.

Podemos decir que la selección se divide en dos fases: selección de personal y

evaluación de personal. La primera consiste en un estudio previo del puesto que la empresa necesita cubrir, después un reclutamiento de candidatos a través de una base de datos o de anuncios y, finalmente, las pruebas técnicas grafológicas, de idiomas y psicotécnicas. La segunda fase se centra en las entrevistas donde nos encontramos con las dinámicas de grupo o en profundidad. En los próximos e-mails trataremos cada una de las fases en profundidad.

En este curso trataremos de explicarle todos los pasos que debe seguir para superar el proceso de selección de una forma satisfactoria.
2. La entrevista inicial

Una vez superado el primer escollo de selección, la preselección por currículo, se inicia una primera fase que consiste en una entrevista inicial que constituye una técnica relativamente rápida y eficaz para el entrevistador de recogida de información.

Características.- Se trata de una primera toma de contacto entre el entrevistado y el puesto al que opta. Dura unos 10 ó 15 minutos y se realiza con aquellas personas que han sido previamente seleccionadas a partir de su historial profesional.

A menudo se realiza a la vez que se cumplimenta la solicitud de ingreso. De esta

forma, el seleccionador trata de constatar la claridad y veracidad con que se está

rellenando el impreso, comprobar datos no aportados en el currículo y permitir la

auto-eliminación de candidatos si existen discrepancias con sus expectativas,

formación o conocimientos.

Los datos obtenidos de esta forma, junto a la información obtenida del historial

profesional, nos permiten escoger a los que continuarán en el proceso. No obstante,

hay que señalar que no consiste en una simple charla, sino que es una entrevista

planificada para obtener una serie de datos. Por este motivo no debemos bajar la guardia y debemos estar preparados para cualquier tipo de pregunta.

Objetivos de la entrevista.- Los fines claves de esta entrevista son los siguientes:
1.Preferencias profesionales, interés por el puesto y expectativas futuras.
2.Percepción y juicio sobre sí mismo (a nivel básico): satisfacción con las

actividades realizadas en el pasado, imagen sobre sí mismo, planes a medio plazo y motivaciones.


3.Actitudes hacia el trabajo (a nivel básico): juicios sobre empleos anteriores,

motivos de cambio de empleo, deseos de reto profesional y competitividad.

Una vez superada esta prueba pasaremos a la siguiente fase consistente en la

aplicación de pruebas psicotécnicas y que explicaremos en la próxima unidad

didáctica.
3. Los test y las pruebas psicotécnicas

Los test y las baterías psicotécnicas consisten en un procedimiento estandarizado,

es decir, igual para todos los aspirantes, que se utilizan en las selecciones de

personal para calibrar la adecuación de una persona al puesto que trata de ocupar.


Las pruebas psicotécnicas son mediciones de nuestra conducta, basadas en términos objetivos, que poseen un valor de diagnóstico y predicción sobre una amplia conducta a partir de unos elementos parciales. Por lo tanto, mediante el test lo que hacen es medir la conducta del individuo. Para que la medida sea objetiva debe darse una situación de uniformidad de procedimiento tanto en la aplicación como en la puntuación de los test.

Un test es un proceso ajustado a ciertas normas generales al cual el candidato es sometido por el entrevistador utilizando cierto material, para medir o diagnosticar cierta característica y con un determinado fin.


Clasificación de las pruebas psicotécnicas.- Los tipos de pruebas psicotécnicas más utilizadas para evaluar la personalidad se pueden clasificar en:
1.Subjetivas: son cuestionarios, inventarios en los que hay que responder a varias preguntas sobre las preferencias del sujeto o el modo de comportarse.
2.Proyectivas: consiste en la presentación de unos estímulos a los que el sujeto

responde de forma libre.


3.Expresivas: pruebas en las que hay que dibujar algo.
4.Situacionales: son pruebas en las que se da una situación de interacción personal y se pide al sujeto que exprese cómo reaccionaría.
Las pruebas de inteligencia general.- Normalmente son pruebas de papel y lápiz

donde se plantean problemas de dificultad creciente que tienen que ver con series de números, figuras, letras o palabras.

Este tipo de pruebas tratan de medir la capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto, lo que se considera un indicador de su eficacia en distintas áreas profesionales.

Un ejemplo de este tipo de pruebas es el BLSIV que mide la inteligencia general,

agilidad mental y rapidez de captación a través del movimiento de una serie de

puntos. Se emplea principalmente para titulados superiores.


PRUEBAS EXPLICADAS EN CLASE CON JANETH

VALANTI: es de valores y la aplican todas las empresas que tienen que ver con honestidad por ejemplo los bancos
NAIPES: consta de 45 preguntas y demora 25 minutos, miden la rapidez, efectividad, inteligencia y capacidad de análisis.

Existe prueba de naipes bajos para bachilleres, medios para técnicos y tecnólogos y superior para profesionales.
Warteg: en cada cuadro se mide un estimulo.

Cuadro uno mide la seguridad, como me veo a mi mismo

Cuadro dos: relaciones interpersonales

Cuadro tres: cumplimiento de metas y objetivos.

Cuadro cuatro: solución de dificultades

Cuadro cinco: pro actividad

Cuadro seis: inteligencia

Cuadro siete: madurez sexual

Cuadro ocho: Atención a la norma.
Recomendaciones. Hacer los dibujos tratando de utilizar todo el recuadro sin salirse de ellos. Regularmente el cuadro que menos le gusta es el que más dificultad da de hacer.
16PF: mide los 16 factores de personalidad, valorados de 1 a 3 bajo, de 4 a 6 medio y de 7 a 10 alto. Si en el análisis aparecen índices clínicos (que son muy escasos) se deben aclarar en la entrevista.
IPV: Inventario de personalidad para las ventas. Consta de 87 preguntas, son casos situacionales y miden la personalidad para personas de servicio al cliente. Mide

  1. La tolerancia a la frustración, que es la capacidad de salir de laguna dificultad

  2. Adaptabilidad

  3. Agresividad comercial entendido como persistencia

  4. Dominancia

  5. Seguridad personal

  6. Sociabilidad

  7. Comprensión

  8. Receptividad

  9. Combatividad, entendida como una persona recursiva


EROS: Se aplica a cargos administrativos(es muy cara)


Pruebas o aptitudes especiales.- Pueden ser verbales (palabras, analogías,

Vocabulario, cálculo, razonamiento, memoria y similares). En cuanto a su

Presentación y el significado de las puntuaciones, son similares a los test de

Inteligencia general.


Además, existen una serie de baterías para analizar las aptitudes de tipo

mecánico-práctico, que son importantes en oficios donde, por ejemplo, haya que manejar materiales, montar y desmontar aparatos, apreciar correctamente formas, espacios y distancias. Algunas de estas pruebas son, una vez más de papel y lápiz, pero otras pueden consistir en clasificar, manipular objetos y dispositivos.
Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son los siguientes:

-IGF: analogías que sirven para medir la inteligencia y las aptitudes de las personas.

Por ejemplo: blanco es a negro como calor es a:

a)Húmedo

b)Frío


c)Templado
-GMA, evaluación de grado medio y alto: se compone de tres test que evalúan la capacidad de razonamiento numérico, verbal y abstracto con un elevado grado de exigencia. Las tres pruebas demuestran una gran capacidad de discriminación a todos los niveles y disponen de sistemas especiales para anular el efecto del azar.
-DAT-5, test de aptitudes diferenciales (titulados medios y superiores): batería que evalúa siete aptitudes básicas de la inteligencia como el razonamiento verbal, el razonamiento numérico, el razonamiento abstracto, la aptitud espacial, la comprensión mecánica, atención y dotes perceptivas y ortografía.
-BTA-R, batería de tareas administrativas: esta prueba se elaboró reuniendo las pruebas que mostraron una mayor efectividad en el examen de candidatos a puestos de tipo administrativo. Evalúa la apreciación de las aptitudes que parecen tener mayor influencia en el trabajo administrativo: comprobación, numérico-razonamiento, retención de órdenes, codificación, ortografía, sinónimos y cálculo numérico.
-BS, batería de subalternos: evalúa las aptitudes perceptivas, atención y comprensión, así como la inteligencia general. Se utiliza para la selección de personal de tipo subalterno.
4. Otras pruebas psicotécnicas

Continuamos explicándole los diferentes tipos de pruebas psicotécnicas con las que se puede encontrar en los procesos de selección.



Pruebas de personalidad e intereses.- A través de múltiples preguntas, algunas de ellas repetidas, se pretende explorar aspectos como la introversión y la extroversión, el control de sus emociones, la adaptación a personas y situaciones. Además, estas pruebas permiten conocer sus preferencias e intereses profesionales, las actitudes y valores, y demás rasgos o factores que pueden indicar cuál será nuestro ajuste futuro al medio laboral.

Dentro de esta clase de pruebas, llaman la atención las denominadas pruebas

Proyectivas (un ejemplo de esto es el test de manchas). Aunque se utilizan en

Selección de personal, no está probada la validez en este contexto.


Cuestionario Factorial de Personalidad 16PF: este tipo de prueba mide 16 escalas primarias y dimensiones secundarias de la personalidad en sujetos normales, tales como: afabilidad, razonamiento, estabilidad, dominancia, atención-normas, sensibilidad, vigilancia, privatividad, tensión, etc.
Un modelo de pregunta que aparece en este cuestionario es:
-Cuando realizo tareas de equipo:
a) Me gusta participar

b) Termino medio

c) No me gusta participar
BFQ, cuestionario Big Five: identifica las cinco dimensiones fundamentales de la personalidad humana: energía, amigabilidad, conciencia, estabilidad emocional y apertura.
CPS, cuestionario de personalidad situacional: evalúa la personalidad en

situaciones laborales, sociales y personales, valorando el comportamiento de los

sujetos cuando interactúan con el entorno y personales.
Pruebas de rendimiento.- Hay una extensa variedad de este tipo de pruebas:

baterías administrativas, de cultura general, test de oficios (mecánicos,

conductores...), y una amplia gama que se renueva constantemente. En conjunto, estas baterías se proponen averiguar hasta qué punto el aspirante puede realizar tareas similares a las que figuran en el puesto al que aspira; o hasta que punto posee los conocimientos mínimos para desenvolverse bien en esa ocupación. Para obtener una buena puntuación no se exige (en la mayoría de los casos) haber trabajado con anterioridad en un oficio o profesión.
Un ejemplo de este tipo de pruebas es:

¿Cuál es la capital de Francia?

a)Londres

b)Bélgica

c)París

Cuadro de resumen.-


TIPO PRUEBAS DESCRIPCIÓN TIPOS DE PUESTOS

Personalidad 16 PF Personalidad Todos

IRN Personalidad en el trabajo

Todos


IPV Personalidad

Vendedores

Comerciales

Inteligencia D-48 Inteligencia General Titulados Medios

BLS-V Inteligencia General Directivos

IG-1 Inteligencia General Formación Primer Grado

Aptitudinal DAT

Distintos Rasgos

Inteligencia

Todos


R Razonamiento Titulación Media

FR Razonamiento Lógico Titulación Superior


5. Cómo comportarse ante una prueba Psicotécnica

A continuación le indicamos una serie de recomendaciones que te pueden servir de utilidad a la hora de enfrentarse a este tipo de pruebas.


1.Tómelo con tranquilidad: no debe asustarse, debe recordar que es sólo un

Examen más dentro de todo el proceso y que el resultado final que obtenga no

significa que no sea válido para ese trabajo, simplemente puede tener un mal día o tener nervios.

También hay que tener en cuenta que la mayoría de los test están pensados de

manera que sólo unas pocas personas puedan completarlos totalmente y en muchos casos es imposible completarlos en el tiempo establecido.
2. Entrénese y practique: son numerosas las personas que, para evitar verse en desventaja, se toman la molestia de ensayar previamente. Para ello, puede encontrar en librerías un gran número de manuales que contienen ejercicios similares a los que se plantean en la pruebas psicotécnicas.
3.Lea y atienda a las instrucciones: es recomendable llegar con tiempo y coger sitio en un lugar en el que se pueda escuchar claramente las instrucciones. En caso de que dude de algo, no dude en pedir aclaraciones antes del inicio de la prueba, puesto que si realiza la pregunta tras el inicio será demasiado tarde o perderá un tiempo precioso en resolver el problema. Finalmente, despreocúpese de lo que se rodea y ponga la máxima concentración en la tarea.
4. Esté atento a las escalas de sinceridad: si en algún momento, en los inventarios de personalidad decide mejorar un poco su imagen, debe de tener en cuenta que determinadas preguntas están evaluando el grado de honestidad con el que estas respondiendo. Este tipo de preguntas están evaluando el posible falseamiento o maquillaje de los datos por nuestra parte.
6. La entrevista de selección

Antes de acudir a una entrevista de selección debemos observar diferentes aspectos muy importantes para su correcto desarrollo. Veamos:




  1. Protocolo: el usted es la expresión de respeto a las personas. Debe usarse

siempre como primer escalón de tratamiento a las personas. Debe utilizarlo con o sin previa presentación a personas que no conocíamos (entrevistador), o al entrar en contacto con cualquier persona. Debemos de pasar al tú cuando nuestro entrevistador así lo establezca, nunca antes.


  1. La sonrisa: una sonrisa genera eficacia, y es la expresión externa de la alegría, el buen humor. Como todos sabemos el buen humor genera buen humor y toda sonrisa intercalada en el momento adecuado debe sernos de gran utilidad.




  1. La indumentaria: la indumentaria es esencial y esta apariencia o expresión

externa es fiel reflejo de la formación interna y la suma de diversos factores: talante, la compostura y las formas de expresarse, entre otras cosas. Cuando conocemos a una persona, lo primero que vemos y en lo que consciente o inconscientemente nos fijamos, es en su modo de ir vestida. Si su indumentaria está en concordancia con el lugar y la circunstancia no le damos importancia; en cambio, si no lo está nos enjuiciarán y catalogarán.
Ejemplo.- Veamos un ejemplo de para ver que este último consejo es muy

importante.

El consejero delegado de una empresa recibe por primera vez a un nuevo empleado con un impresionante currículo, que ha sido enviado por una importante consultora como principal candidato.

El consejero delegado espera conocer a una persona bien trajeada, de aspecto

sobrio, riguroso y de suaves maneras. Pero cuál es su sorpresa cuando aparece un joven, sin afeitar, de corbata color tremendamente llamativo, chaqueta sport a

cuadros verdes y pantalones vaqueros a juego con la chaqueta.

Nada más verlos se queda perplejo y aunque sabe que no hay que fiarse de esa

primera impresión, mucho tendrá que hacer el candidato para que cambie su

primera impresión.
7. Las fases de la entrevista

En esta unidad didáctica le explicaremos todas las fases de una entrevista personal.

Veamos:
1.Desarrollo: durante esta fase el entrevistador recoge información sobre el nivel de

conocimientos, trayectoria profesional, nivel de competencias, intereses y motivación del candidato, con el fin de compararlos con los exigidos por el puesto de trabajo.

Se empezará con preguntas abiertas y generales para posteriormente ir formulando otras, cada vez más específicas o cerradas.

También se realizarán preguntas sobre hechos específicos del pasado del sujeto

relacionándolas con las competencias requeridas, por ejemplo, para evaluar el

trabajo en equipo. Un caso tipo puede ser este: Cuénteme una situación en la que haya tenido que trabajar estrechamente con una persona difícil. Para evaluar la flexibilidad podemos encontrarnos con preguntas como esta: ¿Deme un ejemplo de alguna vez que haya tenido que cambiar sus planes?.


2.Finalización y despedida: se pondrá fin a la entrevista cuando se den alguna de estas cuestiones:

-Se vea claramente que el candidato no es idóneo para el puesto.

-Se ha recogido toda la información necesaria.

-Se le dará al candidato un período de tiempo para que pueda preguntar por todas las dudas que tenga sobre el puesto, tareas u organización.


La segunda entrevista.- Una vez superada la primera entrevista de selección y las pruebas psicotécnicas, debemos enfrentarnos a una segunda entrevista ya más en profundidad en la que debemos de respetar seis principios fundamentales a la hora de pasar una entrevista brillante.
1. Prepare con anterioridad la entrevista, no deje las cosas al azar.

2. Debe demostrar a lo largo de la entrevista que está motivado para el puesto que le están ofreciendo.

3. Sea positivo a la hora de exponer en qué coincide su formación con el puesto.

4. Muéstrese cordial y agradable, con un tono profesional.

5. Sea claro y específico al exponer sus conocimientos y formación.

6. Demuestre que es una persona ideal para el puesto sobre la base de ejemplos y referencias a sus experiencias anteriores.
A continuación le indicamos seis consejos claves que le permitirán contestar de

forma satisfactoria.


1. Escuche atentamente cada pregunta.

2. Tómese algunos segundos para pensar en vez de contestar precipitadamente.
3. La mayoría de las preguntas específicas deberían de ser contestadas en unos
treinta segundos y siempre menos de dos minutos.
4.No considere las preguntas como un ataque personal o una puesta en duda de los datos (se trata de un tipo de entrevista de tensión, en la que están evaluando su capacidad de resistencia y tolerancia a la presión). Ante estas preguntas debes

demostrar que eres la persona adecuada para el puesto.




  1. Sea lo más específico posible a la hora de contestar.



6. Relacione siempre que pueda sus respuestas con el trabajo para el que está siendo entrevistado.
8. Los puntos débiles

Si quiere contestar con éxito a las preguntas sobre sus puntos débiles, debe tomar como base los tres principios siguientes:


1. No existe ninguna ley que le obligue a decir todo sobre usted mismo, a contar sus secretos íntimos o puntos débiles.

2. No mencione jamás cualquier deficiencia real en cuanto a hábitos laborales, estilo, personalidad, emociones, historias o falta de conocimientos importantes para este empleo. No debe hacerlo en ningún caso.

3. No dude en hablar más bien de las faltas normales y obvias que cualquier persona tendría al empezar en un nuevo empleo, tales como tener que familiarizarse más con una línea de productos, aprender a conocer mejor las políticas y procedimientos en vigor en la empresa o tener que familiarizarse con nuevas personas.

Es esencial tener habilidad en contestar a preguntas detalladas durante las

entrevistas, puesto que se trata de una serie de factores determinantes a la hora de conseguir ese empleo que deseamos.

Una pregunta que siempre le harán es: ¿Cuáles son sus puntos débiles?

Ante esta pregunta debe reflexionar unos instantes y recordar, como indicamos en un principio, la preparación que se realizó antes de la entrevista. Luego exprésese de forma sincera y breve, y al término de su exposición muéstrese dispuesto a proseguir con la entrevista.

No utilice los puntos negativos y siempre que nos lo indique trate de mostrarlos

como positivos. Veamos un ejemplo:
Aspecto negativo: ¿Soy una persona muy testaruda?.
Mostrado como positivo: ¿Lo que inicio trato de conseguirlo a toda costa y me

gusta acabar todo lo que empiezo?.

En la mayoría de las entrevistas hay un momento en el que la persona entrevistada puede hacer preguntas al entrevistador. Algunas de estas dudas resultará conveniente plantearlas, y otras que no debería en absoluto. Debe de tener previstas al menos seis preguntas que abordará según el tiempo del que disponga y la voluntad del entrevistador. Algunos ejemplos de este tipo de pregunta son:
-Me podría dar más detalles sobre los deberes y responsabilidades de este puesto.

-Por qué motivo se encuentra vacante este puesto.

-A quien reporta este puesto (resulta muy útil conocer el nombre y categoría de la

-A quien reporta este puesto (resulta muy útil conocer el nombre y categoría de la persona que será su jefe).

-Qué tipo de responsabilidad tiene el puesto.

-Algún detalle concreto sobre los productos o servicios ofrecidos por la Empresa.

-Datos sobre la empresa.

-Salarios y beneficios empresariales.

Advertencia.- Todas estas preguntas deben ser realizadas antes de decidir si

acepta o no incorporarse a una empresa, debiendo aclarar algunos aspectos

importantes, pero es indispensable que sepa también en qué momento plantearlo.
9. La autoevaluación

La autoevaluación debe realizarse siempre tras la realización de una entrevista.

Algunas de las preguntas que debe contestar inmediatamente después de la primera entrevista son:
-¿En que aspectos específicos de mi formación, experiencia y base profesional, el entrevistador pareció más interesado?

-¿A qué preguntas específicas me fue más difícil contestar?, y ¿por qué?

-¿Qué dijo sobre la cuestión salario, y qué le contesté?

-¿En general, qué sensación tuve de la entrevista, y por qué?

-¿Qué cambiaría para la próxima entrevista?

-¿Qué es lo que debo estudiar, practicar o averiguar aún más antes de mi próxima entrevista en esa Compañía?


-Aspectos de mi presentación personal. En este caso ¿qué modificaciones adoptaría?

Debemos realizar la autoevaluación siempre tras la entrevista y tenerla en cuenta para futuras entrevistas, puesto que todo aquello que hayamos detectado como puntos fuertes o débiles, posiblemente nos será nuevamente preguntado.

La carta de agradecimiento.- Después de la primera entrevista, debería mandar

una carta de agradecimiento a la persona que le ha entrevistado. Si vio a más de una, remita su carta a la que dirigió la entrevista.


Esta carta de ser muy breve y su contenido podría ser:

-Agradecer a la persona por el encuentro.

-Recalcar que su interés es ahora aún más alto en cuanto a ocupar ese puesto o

futura vacante.

-Confirmar la fecha y hora de su próxima entrevista, según lo convenido.

-Si no fuera el caso anterior recordarle fijar fecha y hora para esta segunda

entrevista.

-Hacer referencia a la vacante para la que fue entrevistado así como sus



cualificaciones para dicho puesto.


LA HOJA DE VIDA: debe tener máximo cuatro hojas y no se debe colocar el titulo de hoja de vida


  1. La foto: se coloca centrada o a la derecha, no se debe de aparecer en ella como si estuviera posando, debe ser tamaño cedula y principalmente escaneada para que no se despegue

  2. El perfil: en cuatro u ocho renglones se debe colocar la profesión, áreas de desempeño o de interés y la experiencia.

  3. Datos personales: nombre, cedula, fecha de nacimiento (recuerde que no se coloca la edad), dirección, teléfono (dos o tres donde se pueda localizar), correo electrónico, estado civil.

  4. Información académica: Empezando por el más alto; maestría, especialización, título profesional hasta bachiller, colocando fecha de inicio y terminación.

  5. Experiencia laboral: se colocan las últimas tres, empezando por la más reciente. Se debe colocar el nombre de la empresa o razón social, nombre del jefe inmediato y cargo, fecha de inicio y de retiro, las funciones y los logros. Debe ser corto

  6. Referencias: deben ser personales, laborales o familiares y deben de llevar el nombre, cargo y teléfono. Se colocan hasta tres referencias

  7. Nombre, firma, cedula y al lado derecho fecha de actualización de la hoja de vida


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