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I FORO REGIONAL METROPOLITANO SOBRE EDUCACIÓN SUPERIOR (FREMES)
14 DE ABRIL DEL 2016, CIUDAD DE MÉXICO

ORGANIZADO POR:

EL CONSEJO REGIONAL DEL ÁREA METROPOLITANA (CRAM) DE LA ASOCIACIÓN NACIONAL DE UNIVERSIDADES E INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR (ANUIES)

Sistemas de pensiones en instituciones de educación superior y perspectivas de jubilación de los miembros del SNI”



Graciela Bensusán UAM-X, TC; FLACSO, TP

Ívico Ahumada Lobo FLACSO SEDE-MÉXICO

Sistemas de pensiones en instituciones de educación superior y perspectivas de jubilación de los miembros del SNI

Ívico Ahumada Lobo (FLACSO)

Graciela Bensusán (UAM/X)1

La ineficacia de los sistemas de retiro en algunas de las más importantes instituciones públicas de educación superior se ha convertido en uno de sus problemas más apremiantes, ya que afecta tanto el desemp eño de las instituciones como la decisión de los académicos de jubilarse una vez cumplidos los requisitos legales2. Ello ha provocado, entre otros, dos efectos perjudiciales: por una parte, quienes preferirían jubilarse deciden permanecer trabajando, aún en malas condiciones de salud, para no reducir sus ingresos y bienestar. Por otra, una reducida tasa de jubilación, en conjunto con restricciones presupuestales para incrementar la planta académica, limitan una oportuna renovación del personal. El problema es mayor en las universidades más grandes, como la UNAM, el IPN, y la UAM, donde el promedio de edad de sus académicos de tiempo completo es de alrededor de 55 o más años y una proporción significativa tiene más de 70 años. La situación también es complicada en las universidades o centros de investigación donde la carga docente es menor, ya que éste es un incentivo para permanecer después de esa edad.

Según opiniones recabadas en nuestras investigaciones3, la insuficiente renovación de las plantas académicas afecta el desempeño de las instituciones. Por un lado, los académicos de mayor edad son renuentes a participar intensamente en la vida institucional, rehuyendo en ocasiones la docencia en licenciatura (salvo cuando de ello depende el acceso a los estímulos), el involucramiento en proyectos de otros equipos de investigación y la realización de actividades administrativas y de gestión. Además, algunos ya no tienen las condiciones físicas y mentales para desarrollar adecuadamente sus labores académicas. Por otro lado, no se está aprovechando a los jóvenes con doctorado, quienes permanecen subempleados o migran hacia otros países. Asimismo, la adecuación de la enseñanza y la investigación a los más recientes avances de la ciencia se dificulta por la carencia de investigadores que la lleven a cabo.

Sin embargo, existe una gran diversidad de situaciones en las universidades públicas y privadas por lo que se refiere a los regímenes de pensión de los académicos, donde se combinan modalidades dinámicas que garantizan un beneficio equivalente al 100% de sus ingresos como activos (tal como sucede en un número significativo de universidades estatales) hasta otros en donde el beneficio tiene topes que llevan a una pérdida sustancial de ingresos a la hora de optar por el retiro. Es el caso de los académicos cubiertos por la Ley del ISSSTE, donde desde 1976 se impone un límite a la jubilación de 10 salarios mínimos que equivale en términos reales a la tercera parte del tope de 1976, cuando se fijó dicha regla. Esta pérdida se agrava en el caso de quiénes perciben estímulos como parte sustancial de sus ingresos -no vinculados al salario- y/o son miembros del SNI. Mientras los primeros regímenes han generado serios problemas financieros a las universidades y dado lugar desde inicios de la década del 2000 a esfuerzos del gobierno y las instituciones por transformarlos, los últimos se han convertido en un factor disuasivo de la decisión de jubilación de los académicos, por lo que también han dado lugar a diferentes esfuerzos institucionales para incentivar la jubilación.

Entre los esfuerzos federales para reducir el costo del financiamiento de los regímenes dinámicos de jubilación en las universidades estatales destaca el Fondo de Apoyo para Reformas Estructurales de las Universidades Públicas Estatales (2001). Sus objetivos principales fueron incrementar los años de servicio para alcanzar el retiro con una tasa de reemplazo del 100%, aumentar la edad elegible para jubilarse, hacer aportaciones al fondo pensionario institucional, definir un salario regulador de retiro para todos los empleados y establecer la portabilidad de las cuotas y aportaciones de los trabajadores. En suma, este programa proporcionaba recursos a las instituciones de educación para generar programas tendientes a desalentar el retiro a edades tempranas.

Junto con estas políticas, algunas universidades o centros de investigación han intentado implementar programas mixtos y dinámicos para superar los límites de los sistemas de pensiones del IMSS o del ISSSTE, como en el caso de los adoptados por la UNAM en 2013 o por el COLMEX desde 2005. En cambio, una cuestión menos atendida ha sido la necesidad de adoptar sistemas graduales de transición hacia la jubilación.

Mientras en Estados Unidos, donde desde 1994 se ha establecido el carácter voluntario de la decisión de jubilarse y se han adoptado diversos programas de retiro gradual4, existe un alto grado de consenso entre los trabajadores del sector académico de que gozarán de una pensión adecuada cuando se jubilen y no lo ven como una amenaza,5 en México la percepción es distinta. Acá, en la mayoría de los casos, el sistema de pensiones los afecta de manera particular en sus condiciones de vida como jubilados, lo que desincentiva la opción por el retiro. En el caso de los trabajadores que están en el régimen del ISSSTE tienen, como ya se vio, un tope salarial a la pensión. Por el contrario, en el caso de los que cotizan bajo el nuevo régimen del IMSS es el monto del salario lo que determina la pensión. Para los otros que se inscribieron antes de 1997 también existe un tope que hoy está en discusión, como veremos más adelante. El problema para ambos es que no se consideran los ingresos y prestaciones no salariales que reciben como estímulo a la actividad académica. En ambos casos hay por tanto una sensible reducción del monto de sus ingresos lo que se convierte en un desincentivo para el retiro.

Con todo, éste no es el único factor que frena los programas de retiro. En un estudio realizado en la Universidad de San Luis Potosí, Iziar Landeta et al., (2011) encontró que otro punto sensible es la pérdida del seguro médico de gastos mayores. Además la decisión de jubilarse está correlacionada con las condiciones laborales ya que a malas condiciones se corresponde una mayor disposición al retiro; también juega un papel importante la situación familiar y la salud de los académicos.

Los resultados que se incluyen en este texto provienen de dos investigaciones. Por una parte, el estudio titulado “Sistemas de Jubilación y pensión en las instituciones públicas de educación superior y composición por edad del personal académico”, realizado en 2005 bajo los auspicios de ANUIES. Se trata de un estudio sobre las principales experiencias en otros países y la situación en 40 instituciones públicas de educación superior de México con una marcada diversidad en sus sistemas de retiro, además de la realización de ocho estudios de caso. Esta investigación analizó la composición por edad de la planta académica, los factores que inciden en la decisión de jubilarse y la percepción que tanto los investigadores como los responsables de las instituciones tienen sobre las oportunidades y restricciones de los actuales sistemas de retiro.

Este estudio resultó un insumo fundamental en el diseño de una segunda investigación, apoyada por el FCCyT y la UAM/X, centrada en los miembros del SNI que se encuentran próximos a tomar la decisión de jubilarse. Uno de los objetivos principales fue conocer cuáles son los determinantes de la decisión de jubilación en el caso de los miembros del SNI con 60 años o más y, en particular, analizar en qué medida la mejora de las condiciones de jubilación, reduciendo la brecha de ingresos, ofreciendo beneficios complementarios y la posibilidad de un retiro gradual, favorecerían esa decisión. En la segunda parte de este texto se incluyen sus resultados



I. Resultados sobre los sistemas de pensiones en instituciones de educación superior.

Problemática

Los actuales sistemas de retiro no ofrecen un ingreso que permita sostener niveles de vida similares a los que tenían antes del retiro. Sin embargo, aumentará significativamente el número de los académicos que cumplan los requisitos para el retiro. Ello implica por un lado que se va a producir un rápido crecimiento del grupo de personas de 60 y más años de edad en caso de que no se produzcan modificaciones sustanciales en los sistemas de retiro vigentes. A su vez, el aumento en el número de quienes tienen condiciones para el retiro tenderá a provocar el aumento del número de vacantes de que se disponga, aún en el caso de que se tengan tasas de retiro relativamente bajas (de aproximadamente el 10% de quienes tienen condiciones para retirarse) y se mantengan las actuales restricciones presupuestales. Esta será una oportunidad valiosa para incidir sobre la composición del personal académico y adecuarlo a los nuevos requerimientos y metas institucionales.

Se incrementará también aceleradamente el grupo de edad de menos de 40 años si estas vacantes se cubren con académicos de alrededor de 35 años, entonces Además, si se aspira a promover un nuevo perfil, este reemplazo debería provenir predominantemente de personal académico externo en aquellos casos en que el personal interno no reúna los requisitos buscados.

Los estudios de caso revelan que estas condiciones no necesariamente se cumplen en la actualidad. Por una parte, la fragilidad, incertidumbre e insuficiencia de los sistemas de jubilación provocan restricciones a la hora de decidir el momento del retiro. Por otra, las políticas de contratación no se encaminan hacia una estrategia de renovación que evite el envejecimiento de las plantas y permita inducir hacia un nuevo perfil académico. Esto demuestra la importancia de vincular las políticas de contratación con el diseño de carreras académicas que permitan que el ingreso del personal definitivo se instrumente a través de distintos mecanismos y etapas, acompañadas del cumplimiento sucesivo de determinados requisitos académicos para permanecer en las instituciones.

A pesar de las tendencias comunes, la diversidad existente entre los casos examinados sugiere la importancia de formular políticas que respondan a las condiciones específicas de cada situación. Estas políticas deberán orientarse a la adecuación de los sistemas de retiro; el diseño de perfiles académicos afines al modelo educativo deseado; el fortalecimiento de políticas de contratación acordes con dichos perfiles y la definición de carreras académicas capaces de atraer o mantener a los mejores recursos humanos.

Condiciones de retiro

Sistema de retiro complementario de cotización definida

En las instituciones de educación superior incorporadas al régimen de seguridad social del ISSSTE o del IMSS el ingreso total, incluyendo los pagos por desempeño, de los académicos que cumplen los requisitos para la jubilación equivale en promedio, según la institución, a dos o tres veces la pensión que recibirían si se retiran. En este sentido, los sistemas de retiro del ISSSTE o el IMSS no les permiten mantener su nivel de vida al dejar la vida laboral activa. Ello ha provocado que en esas IES la gran mayoría de los académicos que cumplen los requisitos para la jubilación prefieran continuar laborando, aunque su edad sea de 65, 70 o más años, edades en las que la mayoría de la población económicamente activa transita hacia el retiro del mercado laboral.

Considerando que es deseable que todos los académicos cuenten con sistemas de retiro que les permitan mantener un nivel de vida similar al que disfrutan como trabajadores activos, se recomienda que las instituciones afiliadas al ISSSTE o al IMSS ofrezcan a los trabajadores un sistema de retiro complementario de cotización definida, en el que se constituyan fondos para el pago de pensiones futuras. De esta manera, la pensión del ISSSTE o el IMSS se complementaría con los fondos que se hayan acumulado en la cuenta de retiro de cada trabajador. Modalidades semejantes se están adoptando en diversos países del mundo, principalmente en aquellos en los que se están abandonando los sistemas de jubilación dinámicas o existen presiones en esa dirección, como ocurre en Brasil y Venezuela.

Aunque las características específicas de cada sistema de retiro complementario deben ser determinadas por cada IES, el esquema general sería similar en todos los casos: se constituirían cuentas individuales para cada trabajador con un régimen de aportaciones de la IES y de los trabajadores, aplicable de igual manera a todos los participantes en el sistema; además, los trabajadores podrían realizar aportaciones adicionales a fin de contar con mayores montos pensionarios. Es importante que las aportaciones se calculen respecto al ingreso total, a fin de que el monto de la pensión esté vinculado a este ingreso total y no a sólo una parte de él como ocurre actualmente.

La relevancia de este sistema complementario para proporcionar un retiro digno depende del monto que se acumule en cada cuenta individual. Este monto depende tanto de la proporción del ingreso que se destine al fondo, como del período de acumulación. En general, para aquellos trabajadores menores de 40 años con una vida activa futura previsible de al menos 25 o 30 años, los montos que se acumularían serían suficientes para obtener una pensión digna. Cabe señalar que la experiencia internacional indica que la tasa de reemplazo (proporción de la pensión respecto al último ingreso) tiende a oscilar entre 60 y 80%, parámetros que se consideran adecuados para una pensión digna.

Debido a que la ausencia de un sistema de retiro digno para los académicos es uno de los principales motivos que inhiben la decisión de jubilarse, el mejoramiento de este sistema ocasionará que aumente considerablemente la probabilidad de que los académicos decidan retirarse. Además se podría acordar, cuando se juzgue conveniente por las comunidades y administraciones, una edad para el retiro obligatorio- por ejemplo, a los 70 años- de forma tal se favorezca la renovación de las plantas académicas. Sin embargo, este fue uno de los temas más polémicos en las entrevistas realizadas por lo que debería evitarse toda costa que se convierta en un obstáculo para la construcción de consensos en torno a las mejores alternativas.



Programa de pago único al momento del retiro

Con el fin de hacer más atractivo el retiro y mejorar las condiciones económicas de los pensionados, se recomienda proporcionar un pago único al momento del retiro para los trabajadores que se jubilen cuando tengan entre 65 y 69 años. Este beneficio sería adicional a la pensión que otorga el ISSSTE o el IMSS y a la pensión complementaria planteada en el apartado anterior. El límite superior de 69 años se propone para evitar que los trabajadores que cumplen los requisitos para la jubilación pospongan indefinidamente su decisión de retirarse al considerar que en cualquier momento que decidan podrían solicitar dicho pago único.

Es importante señalar que el programa de pago único al momento del retiro sólo se deberá establecer por un período transitorio, mientras se logra, por un lado, que todos los trabajadores puedan tener un retiro digno con base en la pensión complementaria que se otorgaría con los fondos acumulados en las cuentas individuales y, por el otro, que exista una adecuada renovación de la planta académica. La duración de este período transitorio debe depender de la estructura de edades de cada institución y de la proporción de académicos que cumplen o cumplirán próximamente con los requisitos para la jubilación. En algunas IES el número de académicos de edad avanzada, mayores a los 75 años, es tan elevado que, dada su mayor tasa de mortalidad, en los próximos años se desocupará un volumen significativo de plazas. Además, en algunas IES la proporción de académicos que cumplen o cumplirán próximamente con los requisitos para la jubilación es tan grande que, aún con una reducida tasa de retiro entre ellos, el volumen de académicos que se jubilarán será considerable. Las dos características anteriores implican que existen IES donde se intensificará la renovación del la planta académica y se reducirá su proceso de envejecimiento, sin que haya que establecer ningún programa de retiro. En estos casos, el pago único que se propone sólo buscaría mejorar las condiciones de retiro de los trabajadores, ya que no se requiere para lograr una renovación más equilibrada de la planta académica e, inclusive, podría provocar el retiro de una proporción demasiado elevada de académicos.

Sistema de pensiones complementarias con cargo al presupuesto

Con el fin de mejorar las condiciones de retiro para los académicos que ya tienen o tendrán próximamente 75 años, y considerando que su esperanza de vida a esa edad es relativamente reducida, se recomienda que la institución les otorgue, con cargo a sus recursos presupuestales, una pensión complementaria. Para el cálculo de esta pensión se considerará tanto el monto de la pensión que recibirían por parte del ISSSTE o el IMSS como la que recibirían mediante los fondos acumulados en su cuenta individual. Es importante que el monto de esta pensión no sea tan grande que induzca a los trabajadores más jóvenes que pueden jubilarse a esperarse a cumplir la edad necesaria para acceder a esa pensión complementaria; es decir, se debe evitar que esta pensión se convierta en un incentivo negativo que reduciría la tasa de retiro los académicos menores de 75 años.

De la misma manera que los pagos únicos, la pensión complementaria con recursos presupuestales sólo se otorgaría a quienes se retiren durante un período establecido por la propia institución, de acuerdo a sus características y necesidades, en particular el volumen de fondos acumulados en las cuentas individuales y la estructura de edades existente.

Con el fin de incentivar a los académicos de 65 a 69 años a retirarse antes de cumplir los 70 años, el pago único al momento del retiro no se otorgará a quienes ya hayan cumplido los 70 años. Si estos trabajadores no aprovechan el programa antes de cumplir los 70, tendrán que esperar hasta los 75 años para poder retirarse con una pensión complementaria con cargo a los recursos presupuestales, en el entendido que esta pensión no es tan generosa como el pago único que se otorga antes de cumplir los 70 años.



Seguro médico

Además de contar con un seguro médico institucional (ISSSTE e IMSS), un número considerable de IES proporcionan a sus trabajadores académicos un seguro privado de gastos médicos mayores. En estos casos, la prestación más importante que pierden los académicos cuando se retiran es el seguro privado de gastos médicos, aunque mantienen el seguro del ISSSTE o IMSS. Dada la relevancia del seguro médico privado para los académicos de mayor edad y el elevado costo de adquirirlo de manera individual, la pérdida de esta prestación al retirarse es un factor que propicia que quienes cumplen con los requisitos para la jubilación prefieran continuar trabajando, posponiendo su decisión de retirarse.

Por ello, se recomienda que el seguro médico privado, cuando se otorga a los trabajadores activos, también se proporcione a los pensionados. Aunque esto implicaría una erogación adicional para las IES, su impacto sería marginal dentro del costo total del seguro médico que pagan actualmente. En cambio, para los pensionados reduciría de manera considerable sus gastos en salud.

Sistemas de retiro gradual

Existen resistencias de los académicos a transitar en forma abrupta a la vida pasiva, superando incluso a la preocupación por permanecer con responsabilidades académicas que no se pueden atender adecuadamente debido al deterioro físico o mental. Esto ha dado lugar en otros países a adoptar sistemas de retiro gradual con diversas modalidades, como se mostró en el análisis del caso de los EEUU.

En esta investigación se encontró una disposición prácticamente unánime respecto a la conservación de responsabilidades puntuales en la etapa final de las carreras y después de la jubilación. Para las administraciones, resultaría fundamental mantener un margen de discrecionalidad importante en la decisión de recontratar a un académico bajo distintas modalidades, sea como profesores de tiempo parcial o con contratos de honorarios. Dadas las restricciones que supone el régimen del ISSSTE, esta última opción es la más recomendable para evitar el reestablecimiento de vínculos de naturaleza laboral incompatibles con la conservación de la pensión.

Una segunda alternativa que se recomienda considerar, dentro de los sistemas de retiro gradual, es la adopción de modalidades de desempeño diferenciadas al final de la carrera académica, acompañadas del compromiso de retiro después de un determinado período (que podría ser de tres a cinco años). Se trataría de descargar a los profesores investigadores de ciertas responsabilidades, exigiéndoles una menor carga docente o posibilitando el disfrute de períodos sin docencia semejantes a sabáticos, que resultarían atractivos para transitar en forma gradual a una mayor pasividad. Para las instituciones esta modalidad resultaría conveniente porque les permitiría seguir contando con las aportaciones de los académicos al final de su carrera y, a la vez, planear un reemplazo ordenado, considerando al mismo tiempo los requerimientos institucionales de mediano y largo plazo.

Se recomienda también que las instituciones integren un paquete de ventajas intangibles para quienes opten por la jubilación, tales como la conservación de espacios de trabajo, acceso a la biblioteca y estacionamientos, posibilidad de usar la adscripción institucional para la solicitud de fondos de investigación o apoyos para viajes académicos ante otros organismos que los provean.

Programas de sensibilización sobre condiciones de retiro y alternativas

Uno de los recursos utilizados en otros países para crear una cultura favorable a la jubilación es el desarrollo de programas de sensibilización que se destinan a las comunidades académicas a lo largo de las trayectorias. Esto significa que debe buscarse involucrar en ellos no solamente a quienes estén próximos a cumplir los requisitos del retiro sino a quienes recién ingresan a la carrera académica. De esta forma, se debe proporcionar información suficiente y pertinente que permita mejorar las decisiones que toman los académicos en relación al destino de sus ingresos, aclarar las dudas que se tengan sobre las condiciones de retiro así como formar sus preferencias sobre las alternativas encaminadas a conservar un nivel de vida digno después de la jubilación.



Programas de apoyo en el período prejubilatorio, de transición y posjubilatorio.

El apoyo psicológico-social y de otro tipo – como el fomento de redes de jubilados - en el período previo a la jubilación resulta clave para mejorar la capacidad de los individuos a asimilar esta nueva etapa de su vida, valorando sus ventajas y posibilidades. Igualmente lo es el impulso a la formación de redes y asociaciones del personal jubilado de las instituciones de educación superior, a las que se debería dar espacio y reconocer interlocución en el seno de éstas por lo que se refiere a distintos aspectos en los que su experiencia pueda ser aprovechada.



Políticas de contratación y reorganización de plantillas

La adopción de incentivos para adelantar las jubilaciones y atender los requerimientos de renovación de las plantas académicas debe estar enmarcada en el contexto más amplio de las políticas de contratación y reorganización de plantillas.

En cuanto a las políticas de contratación sería necesario atender dos preocupaciones muy extendidas en los cuerpos académicos que pudieran crear un clima adverso a la renovación. Por una parte, habría que revisar o justificar ante la comunidad las prácticas que llevan a la congelación o, en su caso, atomización de las plazas de los académicos que se jubilan o renuncian. Por otra, habría que revisar los procedimientos de ingreso del personal académico en aquellos casos en que no den las suficientes garantías de imparcialidad, transparencia y objetividad.

Para mejorar la capacidad de planeación estratégica y diseñar estas políticas, particularmente en aquellas instituciones que no han crecido sustancialmente en los últimos cinco o diez años, es necesario contar con diagnósticos precisos sobre la composición del personal académico de 50 años o más y de la evolución de las matrículas y planes de desarrollo institucional. El objetivo de este tipo de estudios sería doble. En primer lugar, se trataría de conocer quiénes son estos académicos, su perfil, ubicación y niveles de desempeño a través de distintos indicadores que sirvan para identificar las necesidades de reorganización de las plantillas académicas y los requerimientos de nuevas contrataciones considerando las prioridades institucionales. En particular sería necesario conocer el perfil de desempeño académico en los últimos cinco años estableciendo cuáles son las áreas de interés de cada profesor-investigador, su disposición a reorientar estos intereses, si han sido evaluados dentro o fuera de la institución- SNI, PROMEP, CONACYT- y con qué resultados. En segundo lugar se buscaría detectar cuáles son las preferencias de los académicos en la fase final de su carrera respecto de los beneficios tangibles e intangibles asociados a la pertenencia institucional y de los factores que incentivan o desincentivan la permanencia y el retiro.

Muchas de las limitaciones para la contratación de nuevas plazas en provincia y la necesidad de salir de algunos círculos viciosos asociados a la falta de capacidad para atraer a investigadores de alto nivel pudieran mitigarse si se promoviera una movilidad más intensa del personal académico hacia provincia. Si bien es cierto que existen algunas políticas del CONACYT orientadas a aumentar dicha movilidad, este es un aspecto que requiere de una intervención mejor planeada y con los mecanismos capaces de facilitar su operación- tales como la “portabilidad” de las antigüedades y los derechos de jubilación.

Carrera académica, interacción institucional y sistema de jubilación

Las universidades y centros de investigación deberían hacer esfuerzos por institucionalizar o, en su caso, renovar sus programas de carrera académica, estableciendo mecanismos de acceso y salida transparentes que hagan más atractiva esta opción para los jóvenes egresados de los posgrados nacionales y del exterior, establezcan responsabilidades diferenciadas según las distintas etapas de las trayectorias, posibiliten un reconocimiento y aprovechamiento de los académicos consolidados y a la vez garanticen un reemplazo adecuado y ordenado del personal académico dispuesto a jubilarse. Dentro del diseño de carrera académica sería muy importante desarrollar, donde no existan, figuras como el emeritazgo o modalidades semejantes que permitan a los académicos obtener al final de su trayectoria una recompensa adicional y modalidades de vinculación permanentes con la institución, aún después de que se jubilen. Se recomienda al respecto, en forma complementaria, el diseño de políticas institucionales que permitan una inserción adecuada de los jóvenes académicos y mejoren los espacios de interacción entre los profesores-investigadores de distintas generaciones y, muy en particular, que creen la oportunidad para que los eméritos o académicos distinguidos compartan sus logros y experiencias con los que se inician en la carrera académica.


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