Ministerio del poder popular para la defensa universidad nacional experimental de la fuerza armada nacional. Unefa



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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL. UNEFA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO

NÚCLEO LOS TEQUES




MODELO DE GESTIÓN HUMANA PARTICIPATIVA EN LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL DEL COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES “CECILIO ACOSTA” A UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DE LOS ALTOS MIRANDINOS (UPTAMCA)

Proyecto de Tesis de Grado aprobado que se presentó para optar como Candidato Doctoral en Ciencias Gerenciales




Autor:

Salerno Mata, Flavio Orestes

Tutor

Dr. Murillo Ruiz, Cerbeleón

Los Teques, mayo 2014
Resumen de Investigación

SIPNOSIS

Investigación doctoral en Ciencias Gerenciales que dirige el Dr. Murillo Ruiz Cerbeleón, titulada: La Gestión Humana Participativa en el Proceso de Transformación Organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA), recién convertido en Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA) según se desprende del Decreto 827 del 17 de marzo de 2014 [Documento en línea], investigación. a ser presentado en la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional (UNEFA).


Resumen

La transformación organizacional como estrategia gerencial, procura de suyo, el adecuamiento a la realidad circundante, escenario que viene siendo contemplado por las Instituciones de educación universitarias, incluido el Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA), ahora Universidad Politécnica Territorial de los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA), proceso iniciado a partir de su intervención en el año 1998 que aún no se ha cristalizado, lo que a razón de su misión como institución educativa, debe considerar como parte de su maniobra, siendo clave la inclusión del personal docente y deber de la unidad académica o socio-académico en el CULTCA, el avizorar individual y colectivamente, el desarrollo de acciones propias de la gestión humana en la transformación organizacional. No obstante, la transformación organizacional, es un fenómeno social existente en los grupos humanos que media entre factores del sistema organizacional y sus componentes, traducido en el comportamiento de los equipos de trabajo docente en el CULTCA con consecuencias sobre la institución lo que es una competencia inherente a la gerencia humana, y que posee una incidencia directa en la participación, como cualidad o propiedad de los sujetos que a su vez interactúan en el ambiente organizacional, y al mismo tiempo impacta en la contribución de sus miembros, permeado por las acciones gerenciales, con incidencia en la transformación organizacional universitaria. De ahí que se propone: Generar el modelo de gestión humana en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” – CULTCA a Universidad Politécnica Territorial de los Altos Mirandinos (PUTAMCA) En este contexto se asume el modelo de gestión humana como propósito fundamental, lo que es contemplado desde un enfoque epistemológico positivista, dado que se centra en la búsqueda del conocimiento desde la realidad con fundamento empírico – inductivo como experiencia prima, siguiendo el modelo propuesto por Yurén (1998).


INTRODUCCIÓN
A las organizaciones de hoy se les identifica como un sistema complejo e interactúante en donde se manifiesta la interdependencia de sus partes, y la interacción de forma global con la sociedad toda. Su estudio y análisis habrá de complejizarse, cada vez más, a los fines de procurar respuestas cercanas a las nuevas exigencias, ello sin olvidar el camino andado como fuente del conocimiento, que ahora demanda diversas respuesta a los nuevos planteos, incluyendo la gestión humana como aspecto clave de transformación.

Como sistema complejo, las organizaciones demandan su estudio y consideración en un entramado de relaciones conexas, lo que permite ser asumidas como un sistema abierto que demanda una mayor comprensión de su realidad. De ahí que toca a la alta gerencia, y en este caso a la gerencia universitaria de manera colectiva, develar e impulsar la intención institucional, incluyendo su perspectiva, todo lo cual incidirá de manera directa en la percepción y actuación de sus integrantes.

En este sentido, la gerencia pública se enfrenta a una serie de aspectos que debe asumir a los fines de procurar satisfacer las necesidades de la sociedad según la condición más racional posible, pues la actualidad, está caracterizada por la complicación a la que se debe enfrentar la gerencia, de donde surgen modelos que atienden los nuevos escenarios, incluida la gestión humana.

La gestión humana de suyo, posee una connotación participativa que en algunos casos puede alcanzar un mayor o menor desarrollo, lo que encuentra sustento en diversas acepciones como la participación pasiva en donde se limita a dar o recibir información, consultiva, por incentivo material, funcional, interactivo o impulsado por el autodesarrollo. (Geifus 2002)

La participación, se asume como condición natural del ser humano, que le potencia en su ser y hacer ciudadano, le conduce a crear y compartir, además de fortalecer la integración de voluntades en diversos ámbitos, incluido el organizacional - académico, ampliando la condición de sujeto individual, para alcanzar el sujeto colectivo mediante su integración en una institución organizada y estructurada, que genera su cultural propia, en la que se incluye lo social y político, demanda la disposición del liderazgo institucional a impulsarla y constituirla en una realidad dinámica y al mismo tiempo armónica.

La participación en diversas áreas e incluido el mundo organizacional - universitario, viene siendo impulsada desde finales del siglo pasado por protagonistas como la UNESCO, el Banco Interamericano de Desarrollo y otros entes, cuyo éxito destacado en otras latitudes no resulta similar de manera proporcional en Latinoamérica y particularmente en Venezuela, a pesar que desde el marco de la Constitución Nacional de 1999, resulta en un mandato, lo que precisa de la indagación seria para su impulso y desarrollo, de manera particular en el caso de la Instituciones de Educación Universitarias (IEU), asunto tenido en esta indagación desde la realidad – transformación organizacional – en el Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA), ahora Universidad Politécnica Territorial de los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA) y la gestión humana.

El CULTCA - desde que inició el proceso de intervención en 1998, y ahora de transformación, ha contado con diversas disposiciones ministeriales que apuntan en ese sentido, siendo una de la más reciente la Resolución No. 3.079 aparecida en la Gaceta Oficial No. 39.880 del 9 de marzo de 2012. En esta normativa, impone a la comisión designada para este proceso: “Adoptar las medidas administrativas y académicas” (Art. 2 numeral 1ero.) y “Proyectar las reformas técnicas y administrativas” (Art. 2 numeral 2do), siempre puestas a consideración del Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, al ser, la reseñada comisión, un órgano desconcentrado del Ministerio.

Es así que para adelantar este proceso de transformación organizacional, siendo que el eje medular de acción en el CULTCA responde a lo académico, incluyendo la extensión e investigación, entre los actores claves resultan las y los docentes de esta casa de estudio, siendo el responsable de esta área el subdirector académico – responsable socio académico -, a quien corresponde lo concerniente al plan de desarrollo en esta área, y por tanto el responsable de la gestión humana desde la perspectiva académica.

La gestión humana, reconocida a partir de diversas denominaciones, y que acá es orientada desde los aportes realizados por Ouchi (1982) es esencialmente participativa y con base en las relaciones humanas, donde se tiene al trabajador y la trabajadora como seres integrales que no pueden separar su vida laboral de su vida personal. Por ello, Ouchi (ob. cit.) invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectivas.

Como fundamentación teórica, la participación puede ser enfocada desde diversas investigaciones que han brindado aportes significativos al estudio de la motivación a partir varias perspectivas enfatizando lo referente al cambio – transformación organizacional, considerado como el ambiente dinámico donde se realizan las transacciones en el mundo del trabajo universitario y que es percibido a razón de cada realidad individual que impacta positiva o negativamente en los integrantes de la organización, por lo que es considerado como el proceso de adelantarse y adaptarse, lo que debe ser tenido desde su concepción del capital social y otras argumentaciones expuesta por Kliksberg (2006).

No obstante, tales consideraciones – la gestión humana, considerada en el ámbito del CULTCA no se patenta como uno de los aspectos claves para la transformación organizacional a UPTAMCA, lo que requiere ser atendido a manera de procurar que emerja y se constituya en una realidad, circunstancia particular que se estudia, asumiendo en este tratado desde un enfoque epistemológico positivista como forma de procurar el nuevo conocimiento a partir de una realidad captada objetivamente, siguiendo los postulados de Yurén (1998) que propugna el concepto de modelo, siendo en el caso del modelo cortical, aquel que permite el agrupamiento de símbolos y reglas operativas, hechos vinculados mediante dos o más variables, facilitando la representación e interpretación de la teoría que subyace en una realidad.

Tales consideraciones, son las que permiten generar el conocimiento de la gerencia humana en la transformación organizacional del CULTCA A UPTAMCA, a partir de la explicación ontológica de lo hasta ahora no conocido, es decir, lograr mediante el proceso cognitivo lo que no es perceptible.

Esta investigación, como fuera destacado, parte de las proposiciones de Yurén (ob. cit.), quien las esboza como fases – apartes o capítulos en otros estudios, son tenidas como ciclos que siguen las mismas etapas y que al arribar a la propuesta basada en el modelo formal, puede iniciar un nuevo ciclo – proceso, para conocer algo no descifrado en él. Así cada una de las fases que se incluyen en este proyecto se compendia seguidamente.

El proyecto que se presentó, según Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional (UNEFA - 2005) “(…) se describen con argumentos las ideas claves o principales que contendrá la tesis doctoral” (p. 7), se estructura en tres Fases - capítulos, acogiendo los lineamientos y estructura de la UNEFA. Se inicia pues con la Fase Cortical donde se presenta el problema empírico, lo cual se inicia con las teorías de entrada referidas a la organización como sistema, la transformación organizacional y la transformación universitaria, así como la gestión humana, a los efectos de constatar la realidad objeto de estudio, teniendo en cuenta la realidad de las instituciones de educación universitaria y en particular la situación del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, ahora Universidad Politécnica Territorial de los Altos Mirandinos (UPTAMCA) en proceso de transformación y modernización, donde se describe su acción gerencial con estilo tradicional – piramidal – que incide en el clima organizacional y este en la participación de las y los integrantes del personal académico en la gestión.

Lo anterior permite configurar la realidad particular del CULTCA - UPTAMCA, lo que admite presentar las interrogantes de investigación, de donde se derivan los objetivos específicos para el logro del objetivo principal: Generar el modelo de gestión humana en la transformación organizacional del Colegio Universitarios de Los Teques “Cecilio Acosta” a Universidad Politécnica Territorial de los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA) – conocimiento que se procura desde la realidad abordada.

Posteriormente, se presentó la Fase II El modelo básico, donde se consideran los antecedentes de investigaciones previas, pertinentes al tema de estudio, tanto nacionales como internacionales, dando paso a la exposición de la argumentación teórica que se fundamenta, siendo los ejes centrales: la transformación organizacional universitaria, la gestión humana, la gestión humana participativa y el modelo de gestión humana, cerrando este aparte con las consideraciones legales pertinentes al tema de estudio.

Por último, se incluyo en el Capítulo III Fase Operativa de la Metodología en donde se destaca el enfoque epistemológico que permite la búsqueda del conocimiento, bajo los postulados de Yurén (ob. cit.) de enfoque positivista, empírico – inductivo, pues la experiencia priva sobre la razón, siendo fundamental la comprobación como condición necesaria, estando esta investigación auspiciada como un diseño descriptivo y de campo.

Así, en el desarrollo de esta fase se presenta el sistema de hipótesis, siendo la hipótesis general: Las estrategias de la gerencia general y las acciones de la gestión humana presentarán una correlación alta, positiva y significativa en la realidad ontológica observada en el proceso de transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”.

Se incluyó igualmente el aparte referido al sistema de variables – definición y operacionalización -, permitiendo mostrar la coherencia debida, hasta exponer las dimensiones (sub-variables) e indicadores que permitirán la elaboración de los ítem de cada instrumento según la muestra seleccionada, siendo la población conformada por el personal docente con dedicación exclusiva y tiempo completo y la directiva del CULTCA, habiendo culminando el referido proyecto, con las consideraciones referidas a las técnicas e instrumentos de recolección de datos, así como lo atinente a la validez y confiabilidad. Para la validez se solicitó la contribución del juicio de expertos, en tanto que la confiabilidad se determinó mediante el coeficiente del Alpha de Cronbach al aplicar la prueba piloto respectiva.

En la actualidad (mayo 2014), el proyecto de tesis doctoral debidamente aprobado por el jurado evaluador, se encuentra en la fase de recolección de información.




PLANTEAMIENTO
La transformación organizacional como estrategia gerencial, procura de suyo, la adecuación a la realidad circundante, que como planteó Senge, P y otros (2005) debe incluirse además de las formas de pensar del liderazgo – gerencia universitaria, es necesario tener en cuenta las formas de madurar y recrear de la organización - sus miembros, escenario que debe ser contemplado por las Instituciones de educación universitarias, incluido el Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA), ahora Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).

Esta institución asumida como organización autopoética y al mismo tiempo alopoiética – dependencia delegada del Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, en atención a las políticas públicas venezolanas, de forma tal que logre el equilibrio institución – entorno que enuncia Delgado, J. (2004) desde una perspectiva recursiva pues las organizaciones: ”(…) conforman la trama de la institucionalidad de la sociedad están en profundo y continuo cambio como respuesta a las demandas de adecuación que, de manera bidireccional, buscan el equilibrio institución – entorno. (p. 17)”.

En el caso de la ahora UPTAMCA, este proceso se inició a partir de la intervención del CULTCA en 1999 y cristalizado en el precitado Decreto de creación de la UPTAMCA, lo que a razón de su objetivo como institución educativa formadora del potencial humano que requiere el país, le corresponde según los considerandos del Decreto bajo estudio: “(…) creación, difusión, socialización, producción, apropiación y conservación del conocimiento en la sociedad, así como, estimular la creación intelectual y cultural en todas sus formas (…)”, debe por tanto considerar como parte de su maniobra, siendo clave la inclusión del personal docente, así como deber de la máxima jerarquía institucional y en especial, de la unidad académica o responsable académico, en tanto instancia delegada del ente ministerial, el avizorar individual y colectivamente, el desarrollo de acciones propias de la gestión humana en la transformación universitaria.

La recién creada UPTAMCA, en su carácter de universidad experimental, le concierne de acuerdo a la Ley de Universidades (1970) “(…) ensayar nuevas orientaciones y estructuras de Educación Superior.”, lo que según los considerandos del tantas veces precitado Decreto, le impone “(…) fortalecer un nuevo modelo de gestión, formación, generación y socialización de conocimientos (…)” lo que conlleva a la reglamentación de su organización y funcionamiento a la luz del mismo Decreto cuando asigna al Consejo Directivo Provisional, un lapso de seis (6) meses según las Disposiciones Transitorias Tercera, numeral 5 el: “Desarrollo de un nuevo modelo de gestión, basado en la participación protagónica, a través de la vinculación permanente del Poder Popular y la comunidad universitaria, para el desarrollo territorial, integral y sustentable.” (Subrayado del investigador)

No obstante, la transformación universitaria, como parte de un macro sistema, es un fenómeno social existente en los grupos humanos que media entre factores del sistema organizacional y sus componentes, traducido en el comportamiento de los equipos de trabajo docentes en la UPTAMCA, con consecuencias sobre la institución, lo que es una competencia inherente a la gestión humana, asumida en este andar como la destaca Martins E. (2001) “(…) la forma como la organización libera, utiliza, desarrolla, motiva e implica a todas las capacidades y el potencial de sus personas, con miras a una mejora sistémica y permanente” (p. 32), lo cual contempla un proceso interactivo, personas – organización - personas, y al mismo tiempo integral, que procura a las personas, así como a la organización, evolucionar y desarrollarse mutuamente, traspasando las relaciones mecanicistas e instrumentalista en que se fundamentó las relaciones laborales.

La gestión humana, en el todo y las parte, posee una incidencia directa en la participación, como cualidad o propiedad de los sujetos que a su vez interactúan en el ambiente organizacional, y al mismo tiempo impacta la contribución, permeado por las acciones gerenciales, con incidencia en la transformación organizacional universitaria, visto a lo interno y externo de la institución, siendo por tanto asumida, la participación organizacional, como un ejercicio y práctica democrática que Geiffus, F. (2002) presenta como un proceso en el que la gente puede progresivamente ganar más oportunidades para profundizarla.

De ahí que la proposición va en torno ha: Generar el modelo de gestión humana participativa en la transformación organizacional de la ahora Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” – UPTAMCA. En este contexto, se asume el modelo de gestión humana como propósito fundamental, lo que es contemplado desde un enfoque epistemológico positivista, dado que se centra en la búsqueda del conocimiento desde la realidad con fundamento empírico – inductivo como experiencia prima contrastable mediante reglas de validación hasta que emerge la abstracción del pensamiento para generar nuevos conocimientos y acciones colectivas, mediante las cuales se producen innovaciones, de manera que inicialmente se sigue el modelo propuesto por Yurén, M. (ob. cit.), no como instancia restrictiva, sino como trampolín a otros modelos, asumido aquí como un proceso, siendo por tanto dinámico.

Conforme a las interrogantes planteadas, surge como objetivos de investigación los siguientes:



Objetivo General

Generar un modelo de gestión humana participativa para la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA), hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).



Objetivos Específicos

Determinar las estrategias de la gerencia universitaria en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).

Conocer las acciones de la gestión humana, desde la participación, en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).

Contrastar la interrelación entre las estrategias de gerencia universitaria y las acciones de la gestión humana en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).

Construir el modelo de gestión humana participativa para la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).
Para el desarrollo de esta tesis, se parte como hipótesis general: Las estrategias de la gerencia universitaria y las acciones de la gestión humana participativa presentarán una correlación alta, positiva y significativa desde la ontología observada en el proceso de transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA). Desde esta perspectiva, el diseño de investigación es de tipo correlacional, pues se estudia las relaciones entre las variables, siendo las hipótesis específicas:
Hipótesis Alternativas

1 H: Existe interrelación alta, positiva y significativa entre las estrategias de la gerencia universitaria en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).

2 H: Existe interrelación alta, positiva y significativa entre las acciones de la gestión humana, desde la participación, en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA)

3 H: Existe interrelación alta, positiva y significativa entre las estrategias de gerencia universitaria y las acciones de la gestión humana en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA)


Hipótesis Nula

4 H: No existe interrelación alta, positiva y significativa entre las estrategias de gerencia general y las acciones de la gestión humana en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA)


Los instrumentos diseñados a tal fin, serán administrados a tres (3) muestras de la población de la institución objeto de estudio, las dos (2) primeras consideradas a manera censal y la última de manera estratificada, como sigue: 1. La alta gerencia, integrada por el Director y los dos Sub-directores o Rector, Secretario y Responsable del Área Académica, si así fueren designados 2. Media gerencia, conformado por Coordinadores de Área Administrativa (14), Coordinadores de Carrera (2) y los Coordinadores de Áreas Académicas (6), y 3. El personal docente a dedicación exclusiva y tiempo completo conforme a la distribución, que se presenta en el cuadro 2 de este documento.

Como aclaratoria, el investigador estima conveniente destacar que este esfuerzo se centra, para la consulta respectiva, en el personal docente de la institución, dado que el encargo social que a UPTAMCA corresponde, pudiendo en futuras indagaciones tenerse en cuenta a las autoridades del Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, así como al resto de la comunidad universitaria, integrada por los estudiantes y trabajadores. En consecuencia, la población se delimita en tanto a las autoridades académicas y el personal docente como se destaca más adelante en los cuadros 1, 2 y 3.

Respecto de la población Tamayo y Tamayo (1999), la define como la totalidad del fenómeno que se intenta estudiar. La misma está representada por los sujetos u objetos afectados por el problema de investigación y pueden ser finitas o infinitas. En esta investigación la población se considera finita.

La población (P) la constituye el equipo gerencial del CULTCA por una parte, y por la otra del personal docente con dedicación a tiempo completo y dedicación exclusiva, distribuida por cada carrera (subcomisiones) dada la particularidad que les permite a estos docentes, por su dedicación, hacer mayor vida institucional y su permanencia en el CULTCA, ahora UPTAMCA.

Por otra parte el mismo Tamayo y Tamayo (ob. cit.), considera la muestra como una parte o un grupo de unidades de una población o universo y son elegidas por poseer las mismas características de la población. El tamaño de la muestra (n) se determinó mediante el muestreo probabilístico estratificado.

Por otra parte, en correspondencia a lo expresado por Hernández, Fernández y Baptista (2003), la muestra es básicamente “Un subgrupo de la población, es decir, un subconjunto de elementos que pertenecen al conjunto total, definido en sus características, la cual debe ser esencialmente representativa de dicho conjunto” (p. 212).

En cuanto al muestreo probabilístico estratificado, concordante bajo el enfoque cuantitativo, por medio del cual se procura alcanzar la objetividad demandada según esta orientación, se logra dado que las propiedades de la muestra son extrapolables a la población. Consiste pues, en dividir de manera previa a la población objeto de estudio en clases conforme a las características que la homogenizan, lo cual en el caso de los docentes se realiza conforme a su dedicación (exclusiva y tiempo completo – ver cuadro 1 y 2) así como a las unidades académicas de adscripción. A cada uno de estos estratos se le determinó matemáticamente la cantidad de sujetos a consultar como parte de la muestra.

A continuación en el cuadro 1 se presenta la distribución estratificada de la población.


Cuadro 1


Distribución de la población del personal docente según su dedicación y unidad




Población – N

Personal Docente por Carrera o Programa Nacional de Formación

Tiempo Completo

Dedicación Exclusiva

Total

Administración

18

19

37

Informática

18

12

30

Terapia Ocupacional

16

9

25

Fisioterapia

23

11

34

Enfermería

17

7

24

Prevención y Salud en el Trabajo

2

0

2

Preescolar

9

6

15

Deporte

9

8

17

Totales=

112

72

184

Fuente: El investigador (2013). Datos proporcionados por el Departamento de Personal
Se: Error Estándar = 5% » 0,05² » 0,0025

S²: Confiabilidad = 90% » S² = p (1-p) » S² = 0,9 (1 – 0,9) = 0,09

n´: Tamaño de la muestra ajustada n´ = S² / Se » n´ = 0,09 * 0,0025 = 36

n: Tamaño de la muestra n = n´ / 1 + n´ / N (Población)

Muestra de Docentes a Dedicación Exclusiva: n = n´ / 1 + n´ /112 » n = 36 / 1 + 36 / 112 = 27

Muestra de Docentes a Tiempo Completo: n = n´ / 1 + n´ / 72 » n = 36 / 1 + 36 / 72 = 24
Una vez determinada la muestra (n) según las categorías consideradas, se procedió a dividir el valor obtenido entre el total de cada población considerada por dedicación (27 / 112 = 0,24107143 Tiempo Completo y 24 / 72 = 0,3333 Dedicación Exclusiva) ambos valores tomados como constantes que se multiplican por la población o docentes de cada carrera o Programa nacional de Formación respectivamente, de donde se logró la distribución estratificada de la proporcional como seguidamente se destaca.

Cuadro 2.



Distribución de la muestra del personal docente según su dedicación y unidad




Muestra n

Personal Docente por Carrera o Programa Nacional de Formación

Tiempo Completo

Dedicación Exclusiva

Total

Administración

4

6

11

Informática

4

4

8

Terapia Ocupacional

4

3

7

Fisioterapia

4

4

8

Enfermería

4

2

6

Prevención y Salud en el Trabajo

0

0

0

Preescolar

2

2

4

Deporte

2

3

5

Totales=

27

24

51

Fuente: El investigador (2013). Elaborado desde los datos mostrado en el cuadro 6 (población)
Para el caso de la población referida a la alta y media gerencia, al ser finita, el investigador optó por tomarla en su totalidad, es decir, que la muestra en este caso que se presenta en el cuadro 3, siguiendo las sugerencias de Hurtado, J. (2010) se toma en su integralidad para no afectar la valides de los resultados, como antes fuera destacado

Cuadro 3


Distribución de la Población de la Alta y Media Gerencia

Categorías

Población

Alta Gerencia

3

Coordinadores de Área Administrativa

14

Coordinadores de Carrera o Programa Nacional de Formación

2

Coordinadores de Áreas Académica

6

Total=

25

Fuente: El investigador (2013). Datos proporcionados por el Departamento de Personal
Teniendo en cuenta que el enfoque epistemológico asumido, como antes se expusiera, centrado en el principio empírico, conforme al cual el conocimiento surge a través del contacto con la realidad mediante la experiencia y por medio de los sentidos y el principio inductivo probabilístico, con el que se buscan patrones de regularidad, la validación que aquí se le solicita, y asumida como el grado que el instrumento logra medir aquello que se desea conocer, se plantea a la luz de una escala cuali-cuantitativa para posteriormente proceder a determinar, matemáticamente, la correlación del mismo, pudiendo usted, como validador, completar con apreciaciones que además de agradecer, serán tenidas en cuenta.

Por otra parte, la validación del instrumento, luego de realizada la prueba piloto, se realizará teniendo en cuenta el Alpha de Cronbach como coeficiente que sirve para medir la fiabilidad de una escala de medida, siendo aplicado el instrumento a través del servicio gratuito de Google Drive para las muestras de personal docente a dedicación exclusiva y tiempo completo como se desglosó en el cuadro 2 y la muestra de la población de la alta y media gerencia (cuadro 3).

Necesario es de destacar que para el análisis de los resultados, siendo esta investigación epistemológicamente positivista y el método empírico – inductivo – cuantitativo con estudio de campo y apoyo documental, se procede a la escala de estimación y el análisis cuantitativo y descriptivo, así como al análisis estadístico correlacional, el cual precisa la relación y semejanza entre las variables, para lo cual se empleará la correlación múltiple que a decir de Palella, S y Martins, F (2006): “(…) permite analizar el efecto de dos o más variables independientes sobre una dependiente.” (p. 194)

Como parte del argumento teórico de entrada, se consideró lo relativo al pensamiento complejo de Morin, los postulados de Marturana sobre las organizaciones autopiéticas y alopoiéticas, la concepción de sistemas de Bertalanffy, así como las proposiciones de N.Luhmann, además de lo atinente a las políticas públicas, la participación y la gestión humana como argumentos heterogéneos en plena evolución.

Se aspira, que usted valore además de los instrumentos, las orientaciones previas que procuran guiar sobre el contenido, las formas de respuestas por cada planteamiento conforme a la escala presentada (diferencial semántico), que se considera como extremo o inverso uno de otro, desarrollado originalmente como apuntan Hernández, Fernández y Sampieri (ob. ciit.) siguiendo a Osgood, Suci y Tannenbaun (1957), a los fines de explorar las dimensiones del significado, donde el consultado habrá de seleccionar entre los extremos dados y a partir de un enunciado, aquella opción, entre varias (dos extremos bipolares) donde los consultados podrán seleccionar una de ellas, según la escala determinada, a la luz de la mejor manera se refleje su condición.

Para efectos de la recogida de la información y/o aplicación de los instrumentos respectivos, luego de la aplicación de las pruebas pilotos y determinada su fiabilidad conforme al Alfa de Cronbach, tanto para la muestra del personal docente como de los coordinadores de áreas administrativas, coordinadores de carrera y/o programas nacionales de formación y coordinadores de áreas académicas, se procederá al empleo del servicio on – line que ofrece Google Drive, el cual permite la remisión vía correo electrónico y obtener en línea la respuestas de los consultados, resguardando en todo momento su identidad, al tiempo de permitir la tabulación de la información obtenida.


Cuadro 4.

Cuadro de Definición de Variables

Objetivo General: Generar un modelo de gestión humana participativa para la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA), hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).

Objetivos Específicos

Variables

Definición Nominal

Definición Real

Determinar las estrategias de la gerencia universitaria en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).

Estrategias de la gerencia universitaria en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).

La estrategia se establece para la obtención de un objetivo, como un programa. Esta va a establecer guiones para la acción y elegir uno, en función de lo que se conoce de un entorno incierto. La estrategia busca sin cesar juntar informaciones y verificarlas, y modifica su acción en función de las informaciones recogidas y de las casualidades con las que se encuentra en el camino. Morín E. (2002 p. 66)

Trasciende la concepción de cambio, según supuestos internalizados en las personas a través de las actitudes y comportamientos; patentado como proceso permanente de renovación, innovación y aprendizaje que impacta en las relaciones (internas y externas), todo lo cual configura la modificación sustancial de valores y creencias.

Conocer las acciones de la gestión humana participativa en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).

Acciones de la gestión humana participativa en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).

Las personas son asumidas como seres humanos dotados de cualidades que, deben ser estimados como los socios indispensables y fundamentales con quienes la organización debe según Ouchi (1982), establecer compromisos de por vida. Democracia organizacional, destacando Martins E. (2001) como “(…) la forma como la organización libera, utiliza, desarrolla, motiva e implica a todas las capacidades y el potencial de sus personas, con miras a una mejora sistémica y permanente” (p. 32)

Muestra la intencionalidad colectiva por alcanzar un futuro planeado (transformación), conforme a la cual se aspira la adaptación organizacional en otra (la verdadera) novedosa (distinta y distintiva). De manera que se contrapone a la idea de hacer lo mismo, pero mejor (cambio), a partir de los elementos distintivos que le identifican, incluido el sistema administrativo como elemento operativo para la transformación en el CULTCA, ahora UPTAMCA


Cont. Cuadro 4

Objetivo General: Generar un modelo de gestión humana participativa para la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA), hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).

Objetivos Específicos

Variables

Definición Nominal

Definición Real

Contrastar la interrelación entre las estrategias de gerencia universitaria y las acciones de la gestión humana en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).

Interrelación entre las estrategias de gerencia universitaria y las acciones de la gestión humana en la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).

Pasa por el compromiso y la identidad de los miembros de la comunidad universitaria sobre los cambios organizacionales. En tanto que las personas serán la clave en el éxito de las reformas. Delgado (2004 p. 102)


Forma de comportarse y actuar de parte de la gerencia (jefaturas administrativas y académicas) a la luz de las personas que integran la organización. Esta actuación refleja la concepción del ser humano y la percepción acerca de la motivación a la participación en la transformación organizacional del CULTCA, ahora UPTAMCA a partir de su actividad académica, lo que determina la gestión humana.

Construir el modelo de gestión humana participativa para la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).

Modelo de gestión humana participativa para la transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, hacia la Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA).

Los modelos constituyen auxiliares efectivos y útiles para hacer avanzar el pensamiento con una estrategia cognitiva más segura y precisa. Y también para orientar las estrategias de acción a fin de actuar sobre la realidad. Ander-Egg, E. (2003 p. 176)

Proceso dinámico de creación y recreación de la realidad universitaria que a través de la experiencia permite su enriquecimiento y por tanto su adecuación a las nuevas realidades.

El Investigador (2014)
Consideración previa: La organización, en tanto expresión socio - cultural, es estimada como un todo integral donde las personas interactúan con los medios para modificar su realidad organizacional. Así pues, la institución universitaria asumida como sistema, es al mismo tiempo, parte de un supra sistema, la sociedad en la que ella se ubica, pudiendo identificar las estrategias de la gerencia universitaria y las acciones de la gestión humana en cuanto a la realidad estudiada en el proceso de transformación del Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”, ahora Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA) a los fines de determinar su correlación. De ahí que se muestra a continuación la categorización de las variables en el cuadro 5.
Cuadro 5.

Categorización de las variables X: Independiente Y: Dependientes

Variables / Definición

Dimensiones

X. Transformación organizacional. Trasciende la concepción de cambio, según supuestos internalizados en las personas a través de las actitudes y comportamientos; patentado como proceso permanente de renovación, innovación y aprendizaje que impacta en las relaciones (internas y externas), todo lo cual configura la modificación sustancial de valores y creencias.

Estructura: Atiende los aspectos extra e intra-organizacionales que impulsan la esencia de la transformación institucional como parte de un sistema superior, lo que implica un ordenamiento conceptual que revela la particularidad del ente universitario en cuanto a la transformación, manifestada en el comportamiento organizacional y por tanto en las relaciones entre los individuos que la integran.


Extra.

Dispositivo constitucional

Plan Patria

Norma educativa LOE

Orientación ministerial

Comunidad – entorno

Intra.

Identidad.

Ordenamiento

Fases

Interacción

Impulso

Medidas

Gestión

Preferencia




Cont. Cuadro 5

Variables / Definición

Dimensiones

Y. Estrategia de la gerencia universitaria. Muestra la intencionalidad colectiva por alcanzar un futuro planeado (transformación), conforme a la cual se aspira la adaptación organizacional en otra (la verdadera) novedosa (distinta y distintiva). De manera que se contrapone a la idea de hacer lo mismo, pero mejor (cambio), a partir de los elementos distintivos que le identifican, incluido el sistema administrativo como elemento operativo para la transformación en el CULTCA.

Propósitos: Incluye los elementos distintivos de la organización y, por tanto, permite definirla desde su ser, pues contiene los valores superiores y define su cultura corporativa, siendo por tanto crucial para el establecimiento y el logro de los objetivos generales, grupales y particulares de quienes son parte de la organización.

Objetivos

Valores

Política

Cultura

Filosofía

Subsistema de administración. Se plasma mediante el proceso administrativo e integración de los equipos de trabajo para el logro de los objetivos estratégicos que se aspira instrumentar, abracando aspectos como el flujo de información y trabajo (tarea), control y evaluación, a los fines de precisar la información organizacional.

Planeación

Coordinación

Organización

Instrumentación

Reglas

Tareas.

Control

Y. Acciones de la gestión humana participativa. Forma de comportarse y actuar de parte de la gerencia (jefaturas administrativas y académicas) a la luz de las personas que integran la organización. Esta actuación refleja la concepción del ser humano y la percepción acerca de la motivación a la participación en la transformación organizacional del CULTCA a partir de su actividad académica, lo que determina la gestión humana.

Psicosocial: Comportamiento individual y/o colectivo (grupos y/o equipos) de los integrantes de la organización expresada mediante las actitudes, percepciones y motivaciones que promueven la participación para la transformación organizacional, en correspondencia con el liderazgo, el proceso de comunicación y las relaciones interpersonales.


Liderazgo

Autonomía

Autoridad

Flujo de trabajo

Procedimientos

Percepción

Motivación

Dinámica de trabajo

Comunicación

Dominio

Subsistema técnico: Se trata de la manifestación del conocimiento sobre el ejercicio o actividad primordial de la organización, así como del ambiente, las instalaciones y equipos dispuestos a tales fines y que acompañan el proceso de transformación.

Experiencia

Equipos de trabajo

Ambiente

Gestión

Participación: Interacción conforme a la cual los miembros de la organización evolucionan en su acción creadora conforme a las necesidades de su propio futuro en procura del bienestar y desarrollo particular y colectivo para tributar a la transformación organizacional.

Integración - Reciprocidad

Salerno Mata, Flavio Orestes (2013)

Cuadro 6


Operacionalización de Variables

Variables

Dimensiones

Indicadores

Sub-Indicadores

Ítems

X1 Transformación organizacional Correspondencia entre Dimensiones Indicadores y subindicadores

X1.1 Proceso

Extra.

Marco

Constitucional

Incertidumbre – Certidumbre

1

INSTRUMENTO I Alta Gerencia

Exclusión – Inclusión

Omitida – Aplicada

Plan Patria

2do.Plan Socialista

Desligado – Afín

2

Obligante – Espontaneo

Soslayado – Directo.

Desorienta – Orienta

Norma

Ley Orgánica de Educación

Nula – Declarativa

3

Obviada – Considerada

Evadida – Instrumenta

Orientación

Ministerial

Disipación – Alineación

4

Impuestos – Compartidos

Inadecuada - Adecuada

Comunidad

Entorno

Desconocida – Reconocida

5

Impertinente – Pertinente

Desvalorada – Valorada

Excluida – Incluida

Intra.

Identidad.

Desde la transformación

Abstracción – Integración

6

Dificultad – Facilidad

Desarraigo – Arraigo

Fracción – Unificación

Exclusión – Inclusión

Dependencia – Autonomía

Parcial – Colectiva

Ordenamiento

Norman internas

Improcedente – Procedente

7

Inconsulta – Consultada

Fases

Administrativas

Inadecuados – Adecuados

8

Rígidos – Flexibles

Desacertados – Acertados

Genera Problema - Soluciones

Amenaza – Oportunidad

Debilidad - Fortaleza

Interacción

Miembros del CULTCA

Cerrada – Abierta

9

Desorientada – Orientada

Obligación – Voluntaria

Aislada – Cooperativa

Conservadora -Innovadora

Impulso

Motivación

Estabilidad – Cambio

10

Restricción – Amplitud

Dispersión – Unificación

Medidas

Toma de decisiones

Individual – Colectiva

11

Autócrata – Demócrata

Inoportuna – Oportuna

Gestión

Servicio

Dependiente – Autonómica

12

Homogénea – Heterogénea

Impuesta – Concertada

Inviable - Viable

Preferencia

Prioridad

Administrativo – Académico

13

No institucional – Institucional

Político Partidista – No Partidista

Particular – Institucional


Cont. Cuadro 6

Variables

Dimensiones

Indicadores

Sub-Indicadores

Ítems

Y1 Estrategia de la gerencia universitaria

Y1.1 Propósitos

Reconocimiento

Objetivos

Estables – Innovadores

1

INSTRUMENTO II Coordinadores (Docentes) de Área Administrativa / Carrera y Áreas Académicas

Enunciado – Concretos

Imprecisos – Precisos

Desconocidos – Conocidos

Manifestados

Transacciones

Parcializados – Colectivos

2

Inmoral – Moral

Injustos - Justos

Conflictivos – Unificadores

Imposición – Colaboración

Desconfianza – Confianza

Desapego - Apego

Indisciplina - Disciplina

Unidireccional – Recíprocos

Dependientes – Independientes

Impuestos – Conciliados

Individuales – Institucionales

Talante

Política

Tradicional – Innovadora

3

Fragmentada – Integrada

Desintegradora - Integradora

No académica – Académica

Cultura

Organizacional

Reactiva – Proactiva

4

No Académico – Académico

Estable – Revolucionario

Filosofía

Efectos

Desintegra – Integra

5

Ser humano objeto – Ser Humano Sujeto

Y1.2 Subsistema de administración

Planeación

Inspiración

Incertidumbre – Certidumbre

6

Inseguridad – Seguridad

Inequidad – Equidad

Coordinación

Labor gerencial

Exclusión – Inclusión

7

Desconocimiento – Reconocimiento

Parcialidad – Integralidad

Organización

Tipo

Subordinada – Autónoma

8

Dependiente – Independiente

Piramidal – Horizontal

A-sistémica – Sistémica

Concentrada – Desconcentrada

Burócrata - Modernizante

Conservadora - Innovadora

Instrumentación

Impulsada

Impuestas – Consultadas

9

Improvisadas – Planificadas

Cerradas – Abiertas

Inconvenientes – Convenientes

Reglas

Generadas

Desconocidas – Conocidas

10

No Divulgadas – Divulgadas

Freno – Apoyo

Tareas

Desarrolladas

Control – Delegación

11

Conflicto – Aprendizaje

Aisladas – Articuladas

Privativas – Compuestas

Rutina - Innovación

Control

Actividad administrativa

Tareas – Metas

12

Castigo – Reflexión

Sanción - Evolución

Inflexible - Flecible

Impuesto - Convenido



Cont. Cuadro 6

Variables

Dimensiones

Indicadores

Sub-Indicadores

Ítems

Y2 Acciones de la gestión humana.




Y2.1 Psicosocial

Liderazgo

Mostrado

Autocrático – Democrático

1

INSTRUMENTO III Personal Docente a Dedicación Exclusiva y Tiempo Completo

Des-motivante – Motivante

Apático – Emotivo

Autonomía

Gerencia

Obstáculo – Oportunidad

2

Sumisa – Protagonista

Cautelosa - Creadora

Autoridad

Freno – Impulso

3

Divergente – Convergente

Desatenta – Atenta

Cerrada – Abierta

Inhábil - Hábil

Flujo de trabajo

Acción gerencial

Aislado – Integrado

4

Desordenado – Ordenado

Conocido - Desconocido

Procedimientos

Gerencia Humana

Burocrática – Expedita

5

Rutinaria - Innovadora

Percepción

Gestión

Desorientada – Orientada

6

No clave - Clave

Motivación

Impulso

Desaliento – Aliento

7

Pasividad – Pro-actividad




Dinámica de grupos

Trabajo

Grupo – Equipo

8

Individual - Colectivo

Comunicación

Empleada

Informal – Formal

9

Rumor – Veraz

Desinforma – Informa

Inoportuna – Oportuna

Unidireccional – Multidireccional

No asertiva - Asertiva

Dominio

Actividades o tareas

Imprecisas – Precisas

10

Rutinarias – Innovadoras

Desventajosas - Ventajosas

Y2.2 Sub sistema técnico

Experiencia

Gerencial

Inefectiva – Efectiva

11

Simbólica – Concreta

Equipos de trabajo

Concepción

Maquinas – Seres vivos

12

Innecesario – Necesario

Reemplazable – Irremplazable (Clave)

Adversos - Alados

Ambiente

General

Desconfianza – Confianza

13

Castigo – Reconocimiento

Vacilante – Gratificante

Inestable –Estable

Gestión

Muestra

Mecanicista –Sistémica

14

Individual – Colectiva

Apática - Proactiva

Cont. Cuadro 6

Variables

Dimensiones

Indicadores

Sub-Indicadores

Ítems




Y2.3 Participación

Interacción y Reciprocidad

Cooperación

Apática – Empática

15




Activa – Interactiva

Operativa – Estratégica

Actividad auxiliar –Principal

Indirecta – Directa

Individual – Colectiva

Parcial – Total

Pasiva – Autogestionaria

Concesión – Política institucional

Coyuntural – Permanente

Obligación – Derecho

Excluyente – Incluyente

Moda – Modelo de gestión

Decisión Individual – Colectiva

Gerencia tradicional – Cogestionada

Prescindible – Imprescindible

Salerno Mata, Flavio Orestes (2013)
JUSTIFICACIÓN
Este esfuerzo investigativo, enmarcado en la gerencia pública universitaria, atiende la realidad – transformación organizacional - del Colegio Universitario de los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA), ahora Universidad Politécnica Territorial de los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA) desde la gestión humana. De manera que, son disímiles sus beneficiarios como seguidamente se expone:

En primer lugar, se propende la generación de conocimiento desde la realidad empírica en torno a los tópicos de la gestión humana, teniendo como arista la participación, a partir de los cuales se procura que irrumpa un modelo de gestión humana desde la transformación universitaria y con ello repensar las prácticas organizacionales y gerenciales.

Lo anterior permite caracterizar y/o descifrar la realidad gerencial universitaria en el área de la gestión humana actual y como en ella se potencia la participación de los miembros de la organización, conforme a lo cual se procura determinar el modelo de gestión humana para la transformación universitaria del CULTCA a UPTAMCA, asentando así, la institución que se tiene, la que se aspira lograr y la que se puede generar.

Desde estas perspectivas, resultan receptoras de esta investigación las Instituciones de Educación Universitaria y, de manera específica, el CULTCA - UPTAMCA, que es considerado desde diversas ópticas a los fines de precisar el modelo de gestión humana que fortalecerá la transformación universitaria desde la representación organizacional que de ella emerja, asunto que puede constituirse en referente teórico de aplicación a otras instancias de características similares e insumo a las autoridades ministeriales.

Otro hecho que justifica la investigación se refiere a la necesidad de obtener información sistemática y organizada acerca de los acontecimientos que se relacionan con la temática de estudio, y que se constituye en aportes teóricos.

Con el conocimiento descubierto y construido sobre las características y postulados teóricos en lo organizacional y acciones gerenciales participativas presentes, se podrá retroalimentar la gerencia y la gestión humana en la formación de nuevos cuadros docentes y mejorar la práctica y estrategias de gestión, debido a que la investigación busca ofrecer explicaciones que permitan las modificaciones hacia una mayor eficiencia y eficacia en el ámbito de las IEU.

Por otra parte, este abordaje investigativo permite a la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada (UNEFA - 2004), demostrar su pertinencia social, pues, por intermedio de sus doctorandos, se desarrolla la línea de investigación: Estado Gerencia y Sociedad (ESGESO), realizando aportaciones significativas que se habrán de socializar en su contexto, sirviendo al mismo tiempo de referente a ulteriores investigaciones relacionadas, de manera que, procura aportar nuevos conocimientos que permitan la interpretación y comprensión de la tríada Estado-Gerencia-Sociedad como forma de repensar las prácticas gerenciales en los diversos ámbitos organizacionales.

Por último, al doctorando en su condición de investigador, quien al asumir este reto en procura de abordar situaciones reales, genera conocimiento valedero que justo es someter al escrutinio de las ciencias y de manera específica, en las ciencias sociales.


REFERENCIAS
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ASAMBLEA Nacional Constituyente. Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Gaceta Oficial No. 5.453 Caracas – Venezuela 1999.

BERTALANFFY, L. Teoría general de los sistemas. Fundamentos, desarrollo y aplicaciones. Fondo editorial de cultura económica, 1989.

CONGRESO de la República de Venezuela. Ley de universidades. Gaceta Oficial N° 1.429 (Extraordinaria) de fecha 8 de septiembre de 1970

DECRETO Presidencial. Universidad Politécnica Territorial de Los Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA) según se desprende del Decreto 827 del 17 de marzo de 2014 [Documento en línea]

DELGADO B., Juan C. La transformación universitaria. Como respuesta a los cambios de la contemporaneidad. Universidad de Los Andes. Consejo de Publicaciones. Mérida – Venezuela, 2004.

GEILFUS, Frans. 80 Herramientas para el desarrollo participativo. Diagnóstico, Planificación Monitoreo y Evaluación. San José, Costa Rica: IICA, 2002.

HERNÁNDEZ Roberto, FERNÁNDEZ Carlos y BAPTISTA Pilar. Metodología de la investigación. Tercera edición – McGraw-Hill Iteramericana. México. 2003

KLIKSBER, Bernardo El capital social. Editorial Panapo – Universidad Metropolitana. Caracas, 2006.

LUHMANN, Niklas. Sistemas sociales. Lineamientos para una teoría general. Segunda edic. en Español Universidad Iberoamérica / CEJA Pontifica Universidad Javeriana 1998

MARTÍN, F. Evaristo. Gestión de instituciones educativas inteligentes. Editorial McGraw Hill. 2001

MORIN, Edgar. Introducción al pensamiento complejo. Editorial gedisa. Barcelona, 1990.

OUCHI, William. Teoría Z. Como pueden las empresas hacer frente al desafío Japonés. Ediciones Orbis, S. A. Barcelona, 1982.

PALELLA, Santa y MARTINS, Feliberto. Metodología de la investigación cualitativa. Fondo editorial de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Caracas, 2006.

TAMAYO Y TAMAYO, Mario. El Proceso de la iinvestigación ccientífica, Editorial Limusa, México, 1999.

UNIVERSIDAD Nacional Experimental de la Fuerza Armada (UNEFA). Documento: Doctorado en ciencias gerenciales. No publicado. Caracas, 2004.

UNIVERSIDAD Nacional Experimental de la Fuerza Armada (UNEFA). Lineamientos globales para la elaboración de trabajos de investigación. (Tesis Doctoral – Trabajo de Grado –Trabajo de especialización). No publicado. Caracas, 2005.

YURÉN, María. Leyes, teorías y modelos. Decimosegunda reimpresión, mayo 1998 Editorial Trillas. México, 1978.






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