Lic. Sandra Cerino Lic. Patricia Fabiana Gómez

• Lic. Sandra Cerino
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• Sobrecarga de actividades – Incertidumbre – Familiar – Cambio y transformación – Público & privado- Urgencia – Falta de comunicación – Sindicalismos y Politización – Aislamiento – Superposición – Crecimiento – Falta de estimulo – Adaptación – Insatisfacción -

• Prioridades Económicas - Compromiso-Responsabilidad profesional - Calidad – Sujeto Humano – Solidaridad -
• Transdisiplinariedad – Tecnología -Formación/Capacitación – Respeto -

• HOSPI
• TALES

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• Cultura Organizacional (E. Schein)

• Cultura patrón de supuestos básicos compartidos, que el grupo ha aprendido a medida que resolvía sus problemas de adaptación externa e integración interna, que funcionó lo suficientemente bien como para ser considerado válido, y que por lo tanto, es enseñado a los nuevos miembros de la organización como la manera de percibir, pensar y sentir en relación con dichos problemas

• Definición:

• Diferencia

• Satisfacción en el trabajo

• Clima organizacional

• Cultura organizacional

• Objetividad

• Subjetividad

• Actitudinal

• ¿Cómo está compuesta la Cultura Organizacional?

• La cultura organizacional se manifiesta en tres niveles:

• Nivel de abstracción

• +

• -

• Patrones de comportamiento

• “deber ser”

• Visión del mundo

• Constumbres

• Valores Adoptados

• Supuestos Básicos

• 1

• 2

• 3

• Los Supuestos Básicos

• Definición

• Los Supuestos Básicos son creencias, valores, códigos éticos y morales e ideologías que se encuentran tan arraigadas que tienden a salir de la conciencia
• Son percepciones acerca de la verdad, la realidad, las maneras de pensar y de sentir, que se han desarrollado a través de éxitos repetidos resolviendo problemas a lo largo de períodos de tiempo extendidos

• Una organización puede mantener supuestos básicos en dos ámbitos

• La relación de la organización con su entorno

• El proceso de integración interna de la organización

• Valores Adoptados

• Dos elementos que forman los Valores Adoptados

• Creencias

• Valores

• Son las visiones mentales sobre la verdad y la realidad: lo que las personas consideran verdadero o falso
• Se encuentran en el nivel de la conciencia

• Representa lo que “se debe” y “no se debe” hacer dentro de la organización
• Es el “deber ser” que muestra la organización

• Las Costumbres

• Ceremonias y Celebraciones

• Tres componentes principales

• Lenguaje

• Patrones de Comportamiento

• Sirve para:
• que los miembros de la organización se comuniquen efectivamente
• identificar rápidamente a los miembros de un grupo o subgrupo

• Ponen la cultura en exposición
• Son conductoras simbólicas del sentido a los externos e internos

• Son patrones de actividades rutinizadas, que a través de la repetición comunican información a partes importantes de la organización

• Las culturas organizacionales existen
• Cada cultura organizacional es relativamente única
• La cultura organizacional es un concepto socialmente construido
• La cultura organizacional provee a los miembros de la organización de una manera de comprender y darle sentido a los eventos y símbolos
• La cultura organizacional es una poderosa palanca para guiar el comportamiento organizacional

• SINTESIS

Tiene un papel de definición de fronteras.

• Tiene un papel de definición de fronteras.
• Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.
• Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés personal de un individuo.
• Incrementa la estabilidad del sistema social.
• Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

• Sociabilidad

• Solidaridad

• Valores centrales

CÓMO COMIENZA UNA CULTURA

• CÓMO COMIENZA UNA CULTURA
• Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa organización.
• Tienen una visión de cómo debería ser la organización.
• No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores.
• El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todavía más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.

CÓMO MANTENER VIVA UNA CULTURA

• CÓMO MANTENER VIVA UNA CULTURA
• Selección
• Alta gerencia
• Socialización
• El proceso de socialización consta de tres etapas:
• Prearribo
• Encuentro
• Metamorfosis

Historias

• Historias
• Rituales
• Símbolos materiales
• Lenguaje

• Explicitar la finalidad:
• Misión y Objetivos, medibles en lo posible
• Definir roles y distribución de tareas
• División de la autoridad y del poder formal
• Implementar Sistemas de comunicación y coordinación
• Establecer criterios de evaluación y control de los resultados

• ¿Cómo empezar a organizarse?

Innovación y toma de riesgos.

• Innovación y toma de riesgos.
• Atención al detalle.
• Orientación a los resultados.
• Orientación hacia las personas.
• Orientación al equipo.
• Manejo de la agresividad.
• Estabilidad.

• 8. Control.
• 9. Sistemas de Incentivos
• 10. Modelo Comunicacional
• 11. Tolerancia al conflicto

Barrera contra el cambio.

• Barrera contra el cambio.
• Barrera hacia la diversidad.
• Barreras contra las fusiones y adquisiciones.

Organizaciones donde los valores claves se exaltan con intensidad y están ampliamente compartidos por lo que estas culturas ejercen una mayor influencia sobre los empleados.

• Organizaciones donde los valores claves se exaltan con intensidad y están ampliamente compartidos por lo que estas culturas ejercen una mayor influencia sobre los empleados.

• Organizaciones donde los valores son poco claros y débiles, poca adhesión e identificación de los miembros a la cultura institucional

• CULTURAS FUERTES

• CULTURAS DEBIL

• - Tamaño de la organización.
• - Tiempo de operación de la organización.
• - Magnitud de la rotación de los empleados.
• - Intensidad con la cual se estableció la cultura.

• LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES ESTÁN MAS COMPROMETIDOS CON SU ORGANIZACIÓN QUE LOS DE LAS CULTURAS DÉBILES.

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Reconocer la cultura

• Reconocer la cultura
• organizacional, sus modos de reproducción y transmisión, posibilita la adaptación crítica, a los cambios del entorno y la resolución de los conflictos
• Se requiere: conocimientos, competencias y una visión compartida de transformación del lugar de trabajo en un espacio saludable