Lic. Sandra Cerino Lic. Patricia Fabiana Gómez



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  • Sobrecarga de actividades – Incertidumbre – Familiar – Cambio y transformación – Público & privado- Urgencia – Falta de comunicación – Sindicalismos y Politización – Aislamiento – Superposición – Crecimiento – Falta de estimulo – Adaptación – Insatisfacción -
  • Prioridades Económicas - Compromiso-Responsabilidad profesional - Calidad – Sujeto Humano – Solidaridad -
  • Transdisiplinariedad – Tecnología -Formación/Capacitación – Respeto -
  • HOSPI
  • TALES
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  • Cultura Organizacional (E. Schein)
  • Cultura patrón de supuestos básicos compartidos, que el grupo ha aprendido a medida que resolvía sus problemas de adaptación externa e integración interna, que funcionó lo suficientemente bien como para ser considerado válido, y que por lo tanto, es enseñado a los nuevos miembros de la organización como la manera de percibir, pensar y sentir en relación con dichos problemas
  • Definición:
  • Diferencia
  • Satisfacción en el trabajo
  • Clima organizacional
  • Cultura organizacional
  • Objetividad
  • Subjetividad
  • Actitudinal
  • ¿Cómo está compuesta la Cultura Organizacional?
  • La cultura organizacional se manifiesta en tres niveles:
  • Nivel de abstracción
  • +
  • -
  • “deber ser”
  • Visión del mundo
  • Constumbres
  • Valores Adoptados
  • Supuestos Básicos
  • 1
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  • 3
  • Los Supuestos Básicos
  • Definición
  • Los Supuestos Básicos son creencias, valores, códigos éticos y morales e ideologías que se encuentran tan arraigadas que tienden a salir de la conciencia
  • Son percepciones acerca de la verdad, la realidad, las maneras de pensar y de sentir, que se han desarrollado a través de éxitos repetidos resolviendo problemas a lo largo de períodos de tiempo extendidos
  • Una organización puede mantener supuestos básicos en dos ámbitos
  • La relación de la organización con su entorno
  • El proceso de integración interna de la organización
  • Valores Adoptados
  • Dos elementos que forman los Valores Adoptados
  • Creencias
  • Valores
  • Son las visiones mentales sobre la verdad y la realidad: lo que las personas consideran verdadero o falso
  • Se encuentran en el nivel de la conciencia
  • Representa lo que “se debe” y “no se debe” hacer dentro de la organización
  • Es el “deber ser” que muestra la organización
  • Las Costumbres
  • Ceremonias y Celebraciones
  • Lenguaje
  • Patrones de Comportamiento
  • Sirve para:
  • que los miembros de la organización se comuniquen efectivamente
  • identificar rápidamente a los miembros de un grupo o subgrupo
  • Son patrones de actividades rutinizadas, que a través de la repetición comunican información a partes importantes de la organización
  • Las culturas organizacionales existen
  • Cada cultura organizacional es relativamente única
  • La cultura organizacional es un concepto socialmente construido
  • La cultura organizacional provee a los miembros de la organización de una manera de comprender y darle sentido a los eventos y símbolos
  • La cultura organizacional es una poderosa palanca para guiar el comportamiento organizacional
  • SINTESIS

Tiene un papel de definición de fronteras.

  • Tiene un papel de definición de fronteras.
  • Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.
  • Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés personal de un individuo.
  • Incrementa la estabilidad del sistema social.
  • Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
  • Sociabilidad
  • Solidaridad

CÓMO COMIENZA UNA CULTURA

  • CÓMO COMIENZA UNA CULTURA
  • Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa organización.
  • Tienen una visión de cómo debería ser la organización.
  • No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores.
  • El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todavía más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.

CÓMO MANTENER VIVA UNA CULTURA

  • CÓMO MANTENER VIVA UNA CULTURA
  • Selección
  • Alta gerencia
  • Socialización
  • El proceso de socialización consta de tres etapas:
    • Prearribo
    • Encuentro
    • Metamorfosis

Historias

  • Historias
  • Rituales
  • Símbolos materiales
  • Lenguaje
  • Explicitar la finalidad:
  • Misión y Objetivos, medibles en lo posible
  • Definir roles y distribución de tareas
  • División de la autoridad y del poder formal
  • Implementar Sistemas de comunicación y coordinación
  • Establecer criterios de evaluación y control de los resultados
  • ¿Cómo empezar a organizarse?

Innovación y toma de riesgos.

    • Innovación y toma de riesgos.
    • Atención al detalle.
    • Orientación a los resultados.
    • Orientación hacia las personas.
    • Orientación al equipo.
    • Manejo de la agresividad.
    • Estabilidad.

Barrera contra el cambio.

  • Barrera contra el cambio.
  • Barrera hacia la diversidad.
  • Barreras contra las fusiones y adquisiciones.

Organizaciones donde los valores claves se exaltan con intensidad y están ampliamente compartidos por lo que estas culturas ejercen una mayor influencia sobre los empleados.

  • Organizaciones donde los valores claves se exaltan con intensidad y están ampliamente compartidos por lo que estas culturas ejercen una mayor influencia sobre los empleados.
  • Organizaciones donde los valores son poco claros y débiles, poca adhesión e identificación de los miembros a la cultura institucional
  • CULTURAS FUERTES
  • CULTURAS DEBIL
        • - Tamaño de la organización.
        • - Tiempo de operación de la organización.
        • - Magnitud de la rotación de los empleados.
        • - Intensidad con la cual se estableció la cultura.
  • LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES ESTÁN MAS COMPROMETIDOS CON SU ORGANIZACIÓN QUE LOS DE LAS CULTURAS DÉBILES.
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Reconocer la cultura

  • Reconocer la cultura
  • organizacional, sus modos de reproducción y transmisión, posibilita la adaptación crítica, a los cambios del entorno y la resolución de los conflictos
  • Se requiere: conocimientos, competencias y una visión compartida de transformación del lugar de trabajo en un espacio saludable


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