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INDICE (TABLA DE CONTENIDO)

PORTADA Pág. i

Pensamiento Pág. ii

Página de Aceptación Pág. iii

Declaración de autoridad Pág. iv

Agradecimientos Pág. v

Dedicatoria Pág. vi

Resumen Pág. vii

Índice (Tabla de contenidos) Pág. 1

Índice de Tablas Pág. 3

Introducción Pág. 4


1. MARCO TEÓRICO

    1. Antecedentes del estudio Pág. 6

    2. Definiciones de la comunicación humana Pág. 7

    3. Modelos de Comunicación

      1. Modelo lineal de Pasquali Pág. 8

      2. Modelo helicoidal de Dance Pág. 9

1.4. Teorías de Comunicación

1.4.1 Teoría funcionalista de la comunicación Pág. 9

de masas

1.4.2 Teoría e investigación en la comunicación Pág. 11

de masas

1.5 Tipos de Comunicación

1.5.1 Comunicación interpersonal. Pág. 12

1.5.2 Comunicación masiva. Pág. 12

1.5.3 Comunicación organizacional Pág. 12

1.5.3.1 Comunicación organizacional formal Pág. 12

1.5.3.2 Comunicación organizacional Informal Pág. 13

1.6 Comunicación Asertiva Pág. 13

1.7 Satisfacción Laboral

1.7.1 Definición Pág.18

1.7.1.1 Satisfacción General Pág. 19

1.7.1.2 Satisfacción por facetas Pág. 19

1.7.2 Factores Determinantes

1.7.2.1 Reto en el trabajo Pág. 20

1.7.2.2 Sistema de Recompensas Justas Pág. 21

1.7.2.3 Compatibilidad entre personalidad y Pág. 22

puesto de trabajo.
2. METODOLOGÍA Pág. 23

2.1 Problema de Investigación Pág. 24

2.2 Variables Pág. 25

2.2.1 Conceptualización Pág. 25

2.2.2 Operacionalización Pág. 26

2.3 Diseño de Investigación Pág. 26

2.4 Características de la Comunidad Pág. 27

2.4.1 Población Pág. 27 2.4.2 Muestra Pág. 27

2.5 Instrumentos y técnicas empleadas Pág. 28

2.6 Procedimiento Pág. 32

2.7 Resultados Esperados Pág. 33
3. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

3.1 Análisis de cada técnica Pág. 34

3.2 Análisis global de los instrumentos Pág. 46
Conclusiones Pág. 48

Recomendaciones Pág. 49

Referencias Bibliográficas Pág. 50

Bibliografía Pág. 51


ANEXOS Pág. 52

Aplicación de fórmula para obtención de muestra de investigación Pág. 53

Formato empleado Encuesta de Comunicación Pág. 54

Formato empleado Encuesta Satisfacción Laboral Pág. 55

Formato empleado Entrevista a Supervisores Pág. 56

Carta de Aprobación del tema de estudio Pág. 57


ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Operacionalización de variables Pág. 26

Tabla 2: Cronograma para el levantamiento de información Pág. 33



INTRODUCCIÓN

Desde tiempos más remotos de nuestra historia la comunicación es importante ya que gracias a esta es posible transmitir las experiencias de una generación a otra para que puedan ser asimiladas y continuadas. Sin esta posibilidad, el avance de nuestra sociedad no hubiera sido posible en ningún sentido.

De esta manera es preciso considerar otro punto importante de interacción social donde la comunicación representa un factor importante que es el ámbito laboral. Si en la vida privada y personal es importante la comunicación, en una organización con unos objetivos muy definidos que es preciso conseguir y con muchos integrantes es algo fundamental.

En Incubadora Nacional C. A se presentan ciertas características denotan insatisfacción laboral en cuanto al personal de planta, que es el personal con el nivel más operativo de toda la empresa, esto puede traer como consecuencia una cadena de problemas que afectaría el clima laboral y la producción de la organización entre los cuales tenemos: ausentismo, rotación de personal, carencia de sentido de identidad con la organización.

Es por esta razón que el estudio de este trabajo va dirigido a uno de los factores importantes en el desarrollo de las organizaciones que es la influencia de la comunicación asertiva en la satisfacción laboral.

Además del estudio de la satisfacción laboral en donde se estudiara temas como: el tipo de comportamiento en el trabajo, las conductas del individuo, factores determinantes en la insatisfacción o satisfacción del individuo trabajador, las necesidades del individuo pues se entiende que cuando un empleado o grupo de empleados se encuentra insatisfecho, el primer paso para mejorar la satisfacción debe ser determinar las razones.

también puede haber una gran variedad de causas, tales como una inadecuada supervisión acompañada de niveles de comunicación deficientes, malas condiciones de trabajo, falta de seguridad en el empleo, compensación inequitativa, falta de oportunidad de progreso, conflictos interpersonales entre los trabajadores, y falta de oportunidad para satisfacer sus necesidades.

Pero este trabajo se enfocara en la comunicación asertiva del nivel de jefaturas hacia los operativos de planta

El problema de investigación se fórmula de la siguiente manera ¿Cómo influye la comunicación asertiva que tienen los jefes de la planta en la satisfacción laboral de los operativos de planta de Incubadora Nacional C.A.?

Cuyo objetivo principal es describir la influencia de la comunicación asertiva de los jefes en la satisfacción laboral de los operativos de planta de Incubadora Nacional C.A.

Así mismo la hipótesis de este trabajo se desarrolla de la siguiente manera: A mayor comunicación asertiva que tengan los jefes, mayor será la satisfacción laboral de los operativos de planta de Incubadora Nacional C.A.

Este estudio se realizara bajo un tipo de investigación descriptivo ya que se pretende describir diferentes situaciones que traen como consecuencia la manifestación de determinados fenómenos que ocurren en la organización.


El diseño de investigación es de tipo no experimental porque los fenómenos serán analizados tal y cual en su contexto natural, es decir en su puesto de trabajo en la empresa Incubadora Nacional C. A no se tiene ninguna intención de construir alguna situación o cambiar el entorno, más bien se realiza en su ambiente natural, de esta forma le estamos dando un alto grado de objetividad y confiabilidad en la aplicación de las herramientas.
Adicional es un estudio mixto, ya que las variables serán analizadas de manera cualitativa y cuantitativamente, esto se lograra mediante la aplicación de técnicas que nos permiten realizar este tipo de análisis.

Como antecedentes de la organización podemos indicar que Incubadora Nacional C.A es una empresa Ecuatoriana privada, fundada por el Alemán Lodewijk Bakker Larson, actualmente a cargo de su hijo Luis Bakker Guerra se ha convertido en la empresa líder a nivel nacional en la producción de pollitos BB con una trayectoria de ya casi 50 años. [Gab11]1

Ubicada en la ciudad de Guayaquil- Ecuador, Cdla Atarazana en las calles Elías Muñoz y Blanca Muñoz Baquerizo, cuenta con una nómina de 45 personas de las cuales 11 son de cargo administrativo y 19 operativos de planta y 15 despachadores

1. MARCO TÉORICO

1.1 Antecedentes

En todas las épocas de nuestra historia, es decir la historia de la humanidad, desde la más remota prehistoria, el ser humano para satisfacer sus necesidades más vitales se ha valido de la comunicación. Sin esta nuestra especie no sobreviviría. Incluso para alimentarnos, los seres humanos tenemos que entendernos y cooperar los unos con los otros. Esto sigue siendo válido en la actualidad. De una forma u otra, necesitas compartir lo que sabes con otras personas, o simplemente comunicar algo.

La comunicación, cuando se lleva a cabo de la forma adecuada, confiere poder a los conocimientos y los sentimientos de una persona. Es decir, quien sabe comunicarse tiene poder, el poder de influir, de transformar, de sensibilizar, de conmover, de convencer, de explicar, de promover grandes debates, de dejar constancia de su presencia en el mundo.

La comunicación como primera necesidad implica informar, el hombre registra todo lo que le circunda esto corresponde al mundo de los conceptos, de las ideas, a la esfera del raciocinio. La segunda necesidad sería la de convencer, persuadir, atraer el interés de los demás.

No es sólo intercambio de información, por lo que debemos diferenciarla del proceso de comunicación propiamente tal.

La comunicación cumple diversas funciones, las cuales se pueden sintetizar en que ésta actúa para controlar el comportamiento de los miembros de un grupo, fomenta la motivación al aclarar a los trabajadores lo que se debe hacer, lo bien que lo está desarrollando y lo que se puede hacer para mejorar el desempeño. Es además, una fuente básica de interacción social para la satisfacción de necesidades sociales, y finalmente, proporciona la información que los individuos y grupos necesitan para tomar decisiones y evaluar opciones alternativas.



1.2 Definiciones de la comunicación Humana.

Etimológicamente, “la palabra comunicación se refiere a común−acción, en este sentido, proponemos entender la comunicación como la coordinación de acciones. Así la comunicación será más que el intercambio de información. Siempre coincide con el sentido de la información que se emitió, las personas interpretan la «información» de manera particular y no proposición permite centrarse en coordinar acciones y no en abocarse a buscar al responsable que no transmitió bien o que no escuchó bien cuando se producen malos entendidos”. [Jua07]2

Comunicación es la relación comunitaria humana consiste en la emisión − recepción de mensajes entre interlocutores en estado de total reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de convivencia y un elemento determinante de las formas que asume la sociabilidad del hombre.

Según ANTONIO PASQUALI La comunicación ocurre cuando hay “interacción recíproca entre los dos polos de la estructura relacional (Transmisor-Receptor)" realizando la "ley le bivalencia”, en la que todo transmisor puede ser receptor, todo receptor puede ser transmisor. "Es la correspondencia de mensajes con posibilidad de retorno mecánico entre polos igualmente dotados del máximo coeficiente de comunicabilidad". [APa72]3

Los únicos entes capaces de presentar comportamientos comunicacionales y sociales, de transmitir y recibir intelectual y sensorialmente son los seres racionales, (los seres humanos) los cuales poseen lo que Pasquali Antonio denominó el "con-saber" de la conciencia de la co-presencia de ambos para que se dé la comunicación, (el saber que existen dos presencias, la del "otro" y la propia),[APa72]4 que interactúan simétricamente, tratando de acondicionar la voluntad de entendimiento mutuo, es lo que se denomina dialogo.

Según FRANK DANCE Comunicación es el "estudio de la teoría y principios del origen, emisión, recepción e interpretación de mensajes..." independientemente de la cantidad y de la calidad de mensajes emitidos. [Fra67]5

En su aporte se establece que en su acepción más amplia comunicación es la elicitación de una respuesta, tomando en cuenta que la elicitación sugiere que el ser que inicia la comunicación tenga un objetivo determinado sea una conducta o respuesta realizada conscientemente del porqué ejecuta tal acción. Esta expresión es genérica ya que no especifican quien o quienes son los seres ejecutantes ya que no establece ningún distintivo entre la comunicación implicada en la interacción de materia animada o inanimada o entre animales y seres humanos

Haciendo énfasis en lo anterior el ser humano es el único que puede expresarse a través de símbolos verbales, y no verbales, teniendo en cuenta que la palabra verbal, no se refiere sólo al hecho de la existencia de un sonido sino la representación de abstracciones de datos específicos que transforma el signo en símbolo. FRANK DANCE " La comunicación es ejercida a través del habla mediante un simbolismo vocal, y apoyada por un simbolismo no verbal observable que refuerza o no, la credibilidad del enunciado transmitida.[Fra67]6



1.3 Modelos de Comunicación

1.3.1 Modelo lineal de Pasquali: La comunicación es lineal porque "la comunicación se dirige hacia adelante y tal hecho de que no puede hacerse retroceder una palabra ya emitida" [Ant74]7

Las conductas observadas y expresadas en el pasado, no se puede transformar en el futuro, si fue una comunicación positiva o negativa, tendrá  las mismas características sin evolucionar en el tiempo, porque se consideran la comunicación situándola en el momento donde lo que ya se ha expresado no se puede cambiar.

En los procesos de comunicación humana intervienen diferentes elementos que hacen posibles que la comunicación se ejecute, a través de los órganos eferentes-aferentes de la sensibilidad humana, (vista, oído, habla, tacto, etc.) generando el mensaje y otro ente natural que ejecuta el papel de receptor y de decodificador final en una comunicación directa.

La comunicación circular se expresa en dos funciones; uno; lo que comunicamos y el modo de hacerlo, la altera para el futuro, segundo que esta retrocede hasta llegar al punto de partida, pudiendo restringir y obstaculizar futuras comunicaciones

1.3.2 Modelo helicoidal de Dance El helicoide combina los rasgos deseables de la línea recta y del círculo, evitando a la vez los puntos débiles de ambos el helicoide presenta una variedad bastante atractiva de posibilidades de dar forma gráfica a los aspectos patológicos de la comunicación. Y en cualquier momento el helicoide da testimonio geométrico del concepto de que la comunicación, al moverse hacia adelante, está  volviendo en el mismo momento sobre sí misma y siendo afectada fundamentalmente por la espira de la cual ella surge. No obstante aunque sea lentamente el helicoide puede liberarse en forma gradual de sus distorsiones de bajo nivel. “El proceso de comunicación, se va moviendo constantemente hacia adelante y sin embargo, depende siempre, en cierta medida del pasado, que informa al presente y al futuro. El proceso helicoidal de la comunicación ofrece una imagen geométrica flexible y útil para la consideración del proceso comunicativo"[Fra70]8La comunicación helicoidal representa la característica básica del ser humano, como es la permisibilidad de cambiar, de evolucionar, de corregir errores o añadir refuerzos a las interacciones positivas del pasado, no es una comunicación absolutista, ni determinista, por lo que presenta un desarrollo constante e interminable, esto sucede a nivel individual y colectivo, ya que los seres humanos entramos en los modelos helicoidales de las personas que nos rodean.

1.4 Teorías de Comunicación

1.4.1 Teoría funcionalista de la comunicación de masas.

La mayoría de los autores coinciden en señalar que las primeras teorías formales sobre el impacto social de la comunicación de masas se encuentran en los planteamientos filosóficos y sociológicos referentes a la sociedad de masas, desarrollados principalmente en las primeras tres décadas de este siglo, pero con antecedentes en el siglo XIX. Las teorías de la sociedad de masas se caracterizan por considerar que el crecimiento de las sociedades industriales ha erosionado los vínculos sociales y familiares de los individuos, masificándolos y aislándolos de sus grupos primarios y de referencia. Según Swingewood los siguientes factores, entre otros, influyeron en la generación del concepto de la sociedad de masas:

a) La división del trabajo

b) La organización industrial a gran escala.

c) La producción automatizada de mercancías.

d) Las densas concentraciones de población urbana.

e) El crecimiento de las ciudades.

f) El aumento de movimientos políticos masivos basados en la extensión del voto a las clases trabajadoras.


De lo anterior surge la imagen de las audiencias como conglomerados de individuos pasivos, aislados, manipulables, irracionales e ignorantes. La masificación y el aislamiento de las personas, según esta perspectiva, las hacía extremadamente susceptibles de ser influenciadas por los medios masivos de comunicación.

Durante la segunda mitad del siglo XIX en Europa y Estados Unidos -en claro contraste con la prensa elitista y literaria de un principio- empiezan a cundir los periódicos para las clases populares, gracias a los procesos de alfabetización que habían logrado dichos países. A principios del siglo XX, el cine se había vuelto un medio de entretenimiento masivo y la radio iniciaba su impresionante despegue en la década de los veinte.


Los teóricos de la sociedad de masas, partiendo de una concepción elitista que privilegiaba a las bellas artes o alta cultura, menospreciaban la cultura de masas por carecer de complejidad y de refinamientos estéticos en forma y contenido. Los contenidos vulgares y estandarizados de dichos medios -según ellos- no podían más que afectar en forma negativa las estructuras sociales de sus países.

Estas teorías de la sociedad de masas, pese a compartir características como las anteriores, se dividían en términos generales en dos tendencias claramente diferenciadas: la postura aristocrática de filósofos y ensayistas como Nietzsche, T. S. Eliot y Ortega y Gasset, y la posición crítica de los miembros de la denominada Escuela de Frankfurt: Adorno, Horkheimer y Marcuse. [Swi03]9


1.4.2 Teoría e investigación en la comunicación de masas

En esta teoría, la comunicación masiva se consideraba sumamente poderosa. Se creía que era capaz de moldear directamente la opinión pública y lograr que las masas adoptaran casi cualquier punto de vista que el comunicador se propusiera.

DeFleur señala que la teoría de la aguja hipodérmica asumía que "ciertos estímulos, hábilmente elaborados, llegarían a través de los medios a cada uno de los miembros individuales de la sociedad de masas, que cada uno de ellos los percibiría del mismo modo que sus iguales, y que ello provocaría en rodos una respuesta más o menos uniforme".

Después de la Primera Guerra Mundial; continúa De Fleur, prevaleció la convicción acerca del poderío de la comunicación de masas y de su capacidad para moldear la opinión pública, así como para hacer que los receptores adoptaran "casi cualquier punto de vista que el comunicador se propusiera". [DeF89]10


1.5 Tipos de Comunicación

Según compilación de [Isa05]11 A grandes rasgos se pueden señalar tres tipos de comunicación, esta diferenciación es dependiendo de las características de los receptores:


1.5.1 Comunicación interpersonal.

1.5.2 Comunicación masiva.

1.5.3 Comunicación organizacional
1.5.1 La comunicación interpersonal es aquella que se realiza generalmente cara a cara, entre dos individuos o un grupo reducido de personas. Conversaciones cotidianas entre familiares, o también cartas entre amigos (comunicación escrita).
1.5.2 La comunicación masiva está representada principalmente en los medios de difusión de información: radio, televisión, periódicos, revistas, internet u otros.
El mensaje es enviado por un emisor y no hay respuesta inmediata, hay miles de receptores: viendo, oyendo o leyendo los mensajes.
1.5.3 Comunicación Organizacional:

La comunicación organizacional es aquella que instauran las instituciones y forman parte de su cultura o de sus normas. En las empresas existe la comunicación formal e informal.


1.5.3.1 Comunicación organizacional formal:

La establece la propia empresa, es estructurada en función del tipo de organización y de sus metas. Es controlada y sujeta a reglas.

Entre los medios de comunicación más conocidos a nivel de las empresas está el memorándum -correspondencia escrita- entre departamentos; las reuniones con agenda escrita y entregada previamente, el correo electrónico a través de computadoras en redes, entre otras.

La considerada comunicación formal en las organizaciones tiene direccionalidad, lo cual indica la relevancia o intencionalidad de la misma y se han clasificado en:




  • Comunicación descendente (De la dirección o gerencia hacia el personal).

  • Comunicación ascendente Del personal hacia la dirección, gerencia presidencia de la empresa

  • Comunicación horizontal Entre el personal de igual jerarquía

  • Comunicación diagonal Entre miembros de departamentos diferentes que se cruzan


1.5.3.2 Comunicación organizacional informal:

Este estilo de relaciones está basado en la espontaneidad, no en la jerarquía, surge de la interacción social entre los miembros y del desarrollo del afecto o amistad entre las personas.

La comunicación informal puede beneficiar o perjudicar a la empresa, según como se emplee.

De forma positiva, ayuda a la cohesión del grupo y a dar retroinformación sobre diferentes aspectos del trabajo realizado.

De forma negativa, el rumor o chisme, es un distorsionador de la productividad y no ayuda, solo demora y perjudica a las personas y a la organización
1.6 Comunicación Asertiva

Asertividad es un concepto aportado por la psicología moderna a la comprensión y mejora de nuestras relaciones sociales. “Se define como una conducta que permite a una persona actuar con base a sus intereses más importantes, defenderse sin ansiedad, expresar cómodamente sentimientos honestos o ejercer los derechos personales, sin negar los derechos de los otros”.[Rof09]12 Compromete la capacidad de luchar por los propios derechos y expresar pensamientos y creencias en forma directa y apropiada, sin violentar los derechos de los demás.

Las personas deben estar preparadas para manejar inteligentemente los conflictos interpersonales. Estos surgen naturalmente, debido a que los individuos poseen creencias, sentimientos y deseos divergentes. De no manejarse con cuidado, estos conflictos pueden causar sentimientos de inseguridad, exclusión, irritación y frustración. [Rof09]13

Tales situaciones de tensión pueden prevenirse por medio de un comportamiento asertivo responsable, no obstante muchas personas obvian el valor de promover el comportamiento asertivo. Algunas personas se oponen al entrenamiento en asertividad debido a que confunden el comportamiento asertivo con el agresivo.


Cuando estas personas escuchan la palabra “asertividad”, imaginan personas que demandan sus derechos en forma ruidosa y ofensiva. Dichas personas consideran que entrenar a alguien para ser asertivo significa convertirlo en un ser calculador y manipulador, que intenta controlar a los otros con el objeto de lograr fines egoístas. Ellos temen que la asertividad transforme a personas agradables en seres rebeldes e irritables. Nada podría estar más alejado de la realidad, ya que esas características son típicas del comportamiento agresivo y no del comportamiento asertivo.
El hecho es que el comportamiento de las personas fluctúa entre la pasividad y la agresividad, y el comportamiento asertivo se ubica entre esos dos extremos. La asertividad se basa en valores humanos que sólo pueden ser beneficiosos para la comunicación interpersonal. Una vez que las personas comprenden realmente las metas, derechos y comportamientos asertivos, aprecian con prontitud su valor en promover el desarrollo de conceptos saludables de la autoestima y la habilidad interpersonal efectiva.
En un clima adecuado, los individuos pueden lograr sus derechos sin perjudicar a otros ni ir en contra de los derechos de los demás. La actuación asertiva ayuda a que las personas controlen su comportamiento “siendo menos temerosas y más expresivas sin llegar a la agresividad y hostilidad” [CFI10]14 Al aplicarse correctamente, la asertividad establece un balance de poder entre individuos en conflicto, de manera que cada uno obtenga provecho de la interrelación. El propósito no es someter a otros, sino más bien asegurar la satisfacción mutua en la resolución de conflictos.
La meta principal de la asertividad consiste en mejorar el autoimagen y aumentar la efectividad en situaciones sociales y profesionales. El comportamiento asertivo puede optimizar la contribución del individuo a la organización o en general a un contexto social. Sin embargo, este comportamiento puede lograrse solamente si comprendemos y respetamos los derechos individuales.
La comparación de los patrones de comportamiento asertivo, agresivo y pasivo, provee una visión sobre los beneficios personales, profesionales y organizacionales que aporta el conocimiento asertivo responsable.
El comportamiento pasivo ocurre cuando la persona renuncia a sus derechos por complacer a los demás. Los derechos de los individuos pasivos son violados, bien sea porque ignoran sus propias necesidades o porque permiten que otros abusen de sus derechos. Estas personas usualmente justifican su comportamiento con el supuesto deseo de no querer crear problemas o involucrarse en situaciones desagradables, Generalmente aceptan toda crítica, sintiéndose culpables y se disculpan aun cuando la crítica sea injusta.
Cuando surgen conflictos interpersonales inevitables, típicamente, las personas pasivas no expresan sus opiniones o sentimientos tratando de ocultarlos. Nuestra cultura promueve la pasividad al enseñar a los individuos a no expresar sentimientos por el miedo de ofender a otros. En realidad, tal comportamiento motiva a otros a aprovecharse de la situación y a infringir los derechos de la persona pasiva.
Cuando los individuos sienten que deben comportarse asertivamente pero reaccionan con pasividad, disminuye su autoestima. Aunque algunos manifiestan admiración por las personas pasivas, lo que realmente les agrada es el no ser obstaculizado por ellas.
Aun cuando la pasividad ayuda a evitar los conflictos, las personas pasivas usualmente se sienten explotadas, no tomadas en cuenta, indefensas, molestas o resentidas. No sólo pierden el respeto de otros sino, aún más importante, el respeto propio.
Los efectos de la continua pasividad son acumulativos y en último término, devastadores. La pasividad continúa erosionando la autoconfianza y, en algunos casos, causa depresión severa y un sentido general de minusvalía. Los deseos de las personas pasivas son obviados en la mayoría de las situaciones y rara vez logran su pleno potencial.
Los individuos pasivos, pocas veces aceptan la responsabilidad por la calidad de sus vidas. Algunas veces, cuando se les presiona demasiado hacia una situación desagradable, pierden el control sobre sus emociones y reaccionan explosivamente. Sin embargo, lo más común es que jueguen al mártir silencioso, culpando secretamente a los demás por su falta de autoestima. Rara vez se dan cuenta de su cuota de responsabilidad por su situación infeliz.
A diferencia del comportamiento pasivo, el comportamiento agresivo ocurre cuando las personas pelean por sus derechos de tal manera que llegan a violar los derechos de los demás. Los individuos agresivos con frecuencia se comportan ofensivamente y utilizan el sarcasmo y la intimidación para dominar a otros. Tienden a emitir señales sutiles de que crean climas de comunicación defensiva y provocan discusiones y hostilidades en lugar de promover la cooperación. Independientemente de cómo se manifieste, el comportamiento agresivo desmoraliza a los demás.
El comportamiento agresivo puede promover un círculo vicioso. Las personas agresivas discuten a menudo para defenderse de las críticas que ni siquiera han sido emitidas. Ello se debe a su vulnerabilidad ante amenazas ya sean reales o imaginarias. A su vez, el comportamiento promueve una reacción de antagonismo en los demás.
En efecto, las personas agresivas intentan destacar a costa de la autoestima de otros. El propósito de esta agresión es dominar o humillar a otros en lugar de expresar los sentimientos honestamente. En los encuentros agresivos, los participantes se ven forzados a adoptar posiciones antagónicas.
El comportamiento agresivo se manifiesta de muchas maneras, todas improductivas. Al igual que las personas pasivas, los individuos agresivos se preocupan por su incapacidad de establecer relaciones amistosas y resolver conflictos satisfactoriamente. A largo plazo, el comportamiento agresivo sólo produce consecuencias desfavorables: nadie gana, todos pierden.
El comportamiento asertivo ocurre cuando los individuos defienden sus derechos sin que ello implique violar los derechos de los demás. La asertividad implica expresiones directas, honestas y apropiadas de nuestras creencias, necesidades y sentimientos. Significa auto respeto; es decir, valorarse a uno mismo y tratarse con tanta inteligencia y consideración como merece cualquier ser humano.
Al comunicarnos con personas agresivas, podemos saber cuáles son sus posiciones, ya que expresan lo que piensan. Sin embargo, la asertividad no implica que uno pueda hacer o decir cualquier cosa bajo el pretexto de la franqueza. El comportamiento asertivo maduro nos lleva a ser responsables de nuestras acciones.
Debido a que las personas asertivas consideran que todos los individuos tienen iguales derechos a expresarse honestamente, demuestran que respetan a los demás tanto como a sí mismos. Por lo tanto, el comportamiento asertivo aumenta la autoestima, conlleva al desarrollo del respeto mutuo y al logro de las metas propias sin sacrificar la de otros.
No obstante, los individuos asertivos no siempre logran lo que desean. Se puede ser asertivo y realizar algo que no deseamos hacer, si alguien lo requiere verdaderamente. Sin embargo, no es asertivo el hacer algo que otra persona desea si tenemos resentimientos al respecto. Las personas asertivas buscan lograr el equilibrio entre estar excesivamente preocupadas por los demás – al punto de olvidar sus propias necesidades y el de ser egoístas. El comportamiento asertivo reduce las posibilidades de dañar, culpar o alienar a otros.
Dar a conocer nuestras necesidades y tomar responsabilidades por nuestras acciones, disminuye la tendencia a culpar a otros o a vengarse de ellos cuando no se alcanzan las metas propuestas.

Las personas asertivas pueden escuchar las críticas, evaluarlas si son pertinentes y luego negociar los cambios de comportamiento deseables.


Mientras que el comportamiento agresivo sacrifica los derechos de un individuo para que otro se beneficie, el comportamiento asertivo se enfoca en negociar cambios de comportamientos razonables y mutuamente beneficiosos.

1.7 SATISFACCION LABORAL

Según S. Robbins la satisfacción laboral la define como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.[Ste03]15

Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".

La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral. Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:



  • Las necesidades.

  • Los valores.

  • Rasgos personales

Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son:


  • Retribución

  • Condiciones de trabajo

  • Supervisión

  • Compañeros

  • Contenido del puesto

  • Seguridad en el empleo

  • Oportunidades de progreso.

Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere:


1.7.1.1 Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo

1.7.1.2 Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.

La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral.


Se considera que la comunicación asertiva tiene un papel fundamental en la satisfacción o insatisfacción en el trabajo, pues depende mucho del nivel de comunicación que haya en los puestos de trabajo para que este genere un estado de satisfacción en los diferentes cargos, aun así siendo muy importante los niveles de comunicación que exista en la relación Jefe-Subordinado
Estas definiciones nos permiten comprender la idea de satisfacción Laboral que es el grado de conformidad de la persona respecto al entorno de trabajo. La satisfacción laboral incluye la consideración de la remuneración, el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc.
La satisfacción laboral incide en la actitud del trabajador frente a sus obligaciones. Puede decirse que la satisfacción surge a partir de la correspondencia entre el trabajo real y las expectativas del trabajador.
Estas expectativas, por otra parte, se forman a través de las comparaciones con otros empleados o con empleos previos. Si la persona nota o cree que está en desventaja respecto a sus compañeros, tendrá poca satisfacción laboral, al igual que si considera que su trabajo anterior le ofrecía mejores condiciones.



A mayor satisfacción laboral, mayor compromiso del trabajador con sus tareas y mayor motivación. En cambio, si la satisfacción laboral es poca, el trabajador no tendrá motivaciones y no pondrá demasiado empeño en su actividad diaria.

1.7.2 Factores determinantes

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados “se considera que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son:

1.7.2.1. Reto del trabajo

1.7.2.2. Sistema de recompensas justas

1.7.2.3 Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo” [Ste03]16

1.7.2.1 Satisfacción con el trabajo en si – Reto del trabajo

Dentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las características del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfacción del puesto.

Para Hackman y Oldham Se identificaron las siguientes cinco "dimensiones centrales":


  • Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado. [Old67]17

  • Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.

  • Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo.

  • Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para ello.

  • Retroalimentación del puesto, el grado en el cual el desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación.

Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfacción del empleado en el trabajo.

Robbins, S junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación de su propia actuación.[Ste03]18

Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfacción.

1.7.2.2. Sistemas de recompensas justas

En este punto nos referimos al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepción de justicia influyen la comparación social, las demandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo y los estándares de salario de la comunidad, ligado a los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que los empleados reciben a cambio de su labor.

La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Varios estudios han demostrado que la compensación es la característica que probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados.

Es probable que tener un líder que sea considerado y tolerantes sea más importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes.

En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por parte del líder formal, tampoco hay una única respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les calare los requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas están claramente definidas y se puede actuar competentemente sin guía e instrucción frecuente, se preferirá un líder que no ejerza una supervisión estrecha. También cabe resaltar que cuando los trabajadores no están muy motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un líder que no los presiones para mantener estándares altos de ejecución o desempeño.

De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una mayor satisfacción.

1.7.2.3 Compatibilidad entre la personalidad y el puesto

Se ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusión de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado más satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyándonos en que las personas que tengan talentos adecuados podrán lograr mejores desempeños en el puesto, ser más exitosas en su trabajo y esto les generará mayor satisfacción, esto influye el reconocimiento formal, la retroalimentación y demás factores contingentes.



2. METODOLOGIA

El análisis de las condiciones de trabajo inmerso dentro de la satisfacción Laboral de los trabajadores; refleja un enfoque Cognitivo Conductual; esto dado a la naturaleza del estudio y al contexto donde se va a desarrollar el mismo, el cual presenta una realidad muy compleja que necesita de este enfoque para poder ser abordada de una manera exitosa.


Adicional se ha determinado como un estudio de tipo no experimental debido a que no hay intencionalidad de modificar las variables independientes, si no que se produce la observación de los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural es decir, que la actividad laboral de los operativos de planta de Incubadora Nacional C. A no va a ser modificada ni en el contexto, ni en el tipo de tarea que se desarrolla regularmente ni se va a realizar injerencia en el desenvolvimiento laboral con eventualidades ajenas a sus funciones regulares; esto optimizará y permitirá darle un alto grado de confiabilidad y objetividad a los datos que se puedan levantar en el proceso de investigación para su posterior análisis; esto quiere decir que los grupos en los que se va a trabajar ya están formados al utilizar el horario en la planificación de actividades de la planta, las funciones ya están determinadas y su rutina de trabajo no va a ser modificada durante el estudio, menos aún al momento de la aplicación de los instrumentos a utilizar.
A su vez refleja un diseño transversal ya que se van a recolectar datos en un solo momento, describiendo como actúa cada variable en situaciones de trabajo cotidianas que traen como consecuencia la manifestación de determinados fenómenos que ocurren en la organización.

En principal propósito es describir ambas variables identificadas, determinar y analiza cómo se manifiesta la incidencia de una sobre la otra en un momento dado el que se definirá con posteridad y que nos ofrecerá una oportunidad de llegar a resultados que permitan obtener estrategias de modificación o mejoramiento de las condiciones si es que estas se manifiestan perjudicialmente para el colaborador desarrollando mejores condiciones psíquicas para los mismos.



2.1 Problema de investigación.

¿Cómo influye la comunicación asertiva que tienen los jefes de la planta en la satisfacción laboral de los operativos de planta Incubadora Nacional C.A.?



Objetivo General

Describir la influencia de la comunicación asertiva de los jefes de planta en la satisfacción laboral de los operativos de planta de Incubadora Nacional C.A.



Objetivos Específicos

  • Describir la situación de la empresa Incubadora Nacional C.A en temas de comunicación ascendente , descendente y viceversa

  • Establecer los niveles de Satisfacción laboral en los operativos de planta de Incubadora Nacional C.A

  • Detallar el perfil de un personal con un nivel de satisfacción laboral alta mediada por una comunicación asertiva por parte de sus jefes.

  • Mencionar las repercusiones de la influencia de la comunicación asertiva de jefes de planta hacia los operativos de plana de Incubadora Nacional C. A.

  • Proponer un cronograma de actividades que potencialicen comunicación asertiva mejorando la satisfacción de los colaboradores de la Planta Incubadora Nacional C. A

Preguntas de Investigación

  • ¿Cuál es el nivel de Satisfacción Laboral que reflejan actualmente los operativos de Planta de Incubadora Nacional C.A?




  • ¿Cómo ha abordado la organización los temas de comunicación?




  • ¿De qué manera incide la comunicación asertiva en la satisfacción Laboral de los operativos de planta de Incubadora Nacional C.A?


Hipótesis

A mayor comunicación asertiva que tengan los jefes de planta, mayor será la satisfacción laboral de los operativos de planta de Incubadora Nacional C.A.



2.2 Variables

Variable dependiente: Satisfacción Laboral.

Variable independiente: Comunicación Asertiva.

2.2.1 Conceptualización

Comunicación Asertiva: Significa tener la habilidad para transmitir y recibir los mensajes, sentimientos, creencias u opiniones propios o ajenos de una manera honesta, oportuna y respetuosa para lograr como meta una comunicación que nos permita obtener cuanto queremos sin lastimar a los demás, ser empático.

Satisfacción Laboral: Se define como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo dado que pueda influir en el clima organizacional y de manera personal al colaborador.

2.2.2 Operacionalización de Variables.


VARIABLE

DIMENSIONES

INDICADORES.

COMUNICACIÓN ASERTIVA

PSICOLOGICA

ESTABILIDAD

MOTIVACION

ACTIVIDAD

CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS

INDICE DE ERRORES

REALIZACION DE TAREAS EFECTIVAS

VARIABLE

DIMENSIONES

INDICADORES.

SATISFACCION LABORAL

PSICOLOGICA

ESTRÉS

TENSION

ROTACION

SOCIAL

TRABAJO EN EQUIPO

SENTIDO DE IDENTIDAD



2.3 Diseño de Investigación

La naturaleza de este estudio refleja una complejidad que se abordará mediante un diseño mixto cuantitativo y cualitativo en el que se demostrará como se manifiesta la incidencia de la variable independiente sobre la dependiente declarada en el transcurso de esta investigación. Para añadir, se lo declara como un diseño transversal de tipo descriptivo ya que su misión será describir las distintas manifestaciones de la satisfacción Laboral de los sujetos de estudio, en función de la comunicación asertiva ; atribuyéndole a su vez la característica final que la de ser un diseño cuantitativo al manejar datos de acuerdo con el número de momentos o puntos en el tiempo en los cuales se recolectan mediante instrumentos predefinidos; los cuales se presentan cuestionarios y entrevistas realizadas a los involucrados estructuradas que facilitará abordar el estudio con una mayor objetividad y confiabilidad.


Unidad de análisis
La unidad de análisis del presente trabajo de investigación desarrollado en Incubadora Nacional C.A la constituyen los Operativos de Planta que realizan su actividad dentro de las instalaciones de la organización. Adicional los Jefes de Planta quienes se responsabilizan por el grupo de trabajo operativo.
2.4 Características de la comunidad

2.4.1 Población
Para definir la población, la cual se presenta como el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones de los que se desea saber algo y cumplen con los requisitos predefinidos; pues esta se compone con un total de dieciocho individuos en el cargo de Operativos de Planta de la organización; siendo esta una población finita ya que sabemos con exactitud el límite de la misma, siendo estos los operativos de Planta de la organización que conviven en el mismo horario.
2.4.2 Muestra
Para la selección de la muestra se utilizó la formula incluida en los anexos; la cual con un porcentaje de error del 0.985% nos da una cantidad a utilizar de nueve individuos. Por último se define esta muestra como probabilística; ya que todos los elementos de la población tienen la misma posibilidad de ser escogidos; al definir las características de la población, el tamaño de la muestra y a través de una selección aleatoria de la unidad de análisis.
A su vez se tomó en cuenta no hacer distinciones de escolaridad; tampoco se realizó diferenciación en la edad; origen; ni antigüedad en la organización con la intención de otorgarle un alto grado de validez y confiabilidad; eliminando la posible presencia de sesgos en la muestra; a la cual se le aplicará los instrumentos posteriormente descritos.
2.5 Instrumentos y técnicas aplicadas
Nombre del instrumento: Cuestionario

Síntesis del Instrumento

Siendo éste por tanto, el documento básico para obtener la información en la gran mayoría de las investigaciones. El cuestionario es un documento formado por un conjunto de preguntas que deben estar redactadas de forma coherente, y organizadas, secuenciadas y estructuradas de acuerdo con una determinada planificación, con el fin de que sus respuestas nos puedan ofrecer toda la información que se precisa.


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