Dimensiones relevantes para el análisis organizacional – aldo schlemenson



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DIMENSIONES RELEVANTES PARA EL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL – ALDO SCHLEMENSON

DIMENSIONES

CARACTERÍSTICAS

PROYECTO

En la génesis de una organización, y desde el punto de vista lógico, el proyecto siempre está primero; constituye el soporte fundacional básico de la organización; es el impulso que determina el proceso y el devenir posterior. Forma parte de un aspecto dinámico que concentra las principales intencionalidades del sistema, las metas referidas a un futuro deseable que no existe en el presente cambiante y que se desea hacer surgir. Sólo a partir de un proyecto coherente, se va generando una organización, en parte consistente con una serie de regularidades, tipificaciones, definiciones de conductas, que se van repitiendo en forma estale y que representan compromisos concertados con el afuera y con el adentro; este elemento rutinario permite que el proyecto vaya desplegándose en el mundo externo. El proyecto se nutre de ideas que representan intuiciones icc de los promotores; confluyen en él percepciones internas referidas a una evaluación de necesidades o carencias existentes en el grupo social/comunidad externa a los que va dirigido. La concreción satisfactoria representa el éxito de las ideas/intuiciones originarias. La recepción favorable del proyecto en la audiencia externa significa haber dado en el blanco, y se espera que de este hecho deriven gratificaciones personales. La audiencia externa constituye un protagonista fundamental: se requiere de sensibilidad para percibir y detectar necesidades, capacidad para contactar, criterio de realidad, juicio, creatividad, sagacidad para aprovechar oportunidades.

La dimensión objetiva: existe una realidad objetiva externa que le da sentido al proyecto; el grado de ajuste entre la dimensión subjetiva y las demandas de la realidad constituye un aspecto esencial para la continuidad de la iniciativa emprendida. La dimensión subjetiva (elaboración y maduración de intuiciones e ideas): el desarrollo está conformado por etapas, las cuales involucran una responsabilidad específica y una actividad psicológica precisas.

Para su operacionalización, el plan requiere ser subdividido en objetivos y metas, administrados a través de un programa. La subdivisión del proyecto total en etapas requiere de un sistema de delegación de responsabilidades, de integración y de control de los resultados.

El proyecto y el plan demandan la formulación de políticas; éstas constituyen definiciones abstractas de conductas organizacionales requeridas que señalan un canal, una dirección en el trayecto del cumplimiento de la meta. La participación de los miembros de la organización en la discusión del proyecto y en la elaboración de las políticas constituye una modalidad que permite reducir la alienación, promoviendo bienestar, identificación y compromiso.



ETAPAS:

La PRIMERA involucra un trabajo fundamentalmente interno, de elaboración mental, de maduración de ideas, actividad que va conformando una propuesta; la idea constituye el aspecto más general y abstracto que justifica la existencia de una organización; nace de la cristalización de intuiciones que se van transformando progresivamente a través de distintas etapas, primero en proyecto, y luego en un plan de acción.

La SEGUNDA instancia comienza con el trabajo de externalización, de realización concreta; implica la concreción de un plan de fijación de metas y etapas, de definición del “cómo”, y de los controles pertinentes (grado de ajuste) que permitirán ir corrigiendo el rumbo en los pasos sucesivos. Estos últimos refieren a la emergencia en la realidad concreta de un producto, resultado, servicio. La etapa de realización de la idea en el mundo externo representa el testeo de realidad de esa idea imaginada.

Finalmente, la TERCERA etapa tiene que ver con instaurar ·la prueba de realidad”; si esta última resulta satisfactoria, retroalimenta positivamente las ideas originarias y corrobora el rumbo emprendido.

ESTRUCTURA ORGANI-ZATIVA

Entiende por estructura al sistema interrelacionado de roles oficialmente sancionados que forman parte del organigrama y de la definición de funciones y responsabilidades. Cuando el proyecto organizacional está suficientemente clarificado, corresponde que éste sea asignado a través de la definición de responsabilidades diferenciales a los distintos roles que componen la organización. ELLIOTT JAQUES asigna a la clarificación de responsabilidades y definición precisa de relaciones, la coexistencia de cuatro tipos distintos de estructuras organizativas en una situación determinada.

La divergencia o contradicción entre éstas crea desajustes que favorecen la ineficiencia, la aparición de tensiones y conflictos entre los miembros. Al hablar de roles institucionales se refiere a definiciones abstractas que marcan un comportamiento esperado, es decir, que establecen conductas prescriptas: éstas forman parte del organigrama y del manual de funciones. La fijeza de los roles es lo que permite describir cómo funciona la organización desde el punto de vista formal. Cuando más grande es una organización, mayor es su grado de formalización y de definición explicita de roles: se trata de posiciones oficialmente sancionadas y aceptadas como legítimas por todos los miembros que forman parte de la organización y que por ello las acatan. El análisis de roles, funciones, responsabilidades y líneas de dependencia, permite fijar un aspecto fundamental del encuadre de las conductas individuales.

En relación con la estructura, el tamaño de las unidades operativas es una cuestión significativa: la variable “tamaño” es fundamental porque afecta la integración del grupo humano. JAQUES vincula el tamaño con el “factor de mutuo reconocimiento”: para mantener organizaciones eficientes que aseguren el grado de interacción necesario para la integración, evitando la alienación, es necesario mantener unidades operativas en las cuales el factor de mutuo reconocimiento pueda darse.


ESTRUCTURA

FORMAL

Es la que frecuentemente está escrita, graficada, en el organigrama, y expuesta en el manual de funciones.

ESTRUCTURA PRESUNTA

Refiere a la estructura que los miembros perciben como real.

ESTRUCTURA EXISTENTE

Es la que efectivamente opera, y puede inferirse mediante el análisis sistemático.

ESTRUCTURA

REQUERIDA

Es la que se conviene consensualmente a partir de considerar todos los componentes de la situación. Es la que todos los componentes de la situación necesitan.

INTEGRACIÓN PSICOSICIAL

Esta dimensión alude a las relaciones interpersonales (integración psicosocial) dentro del sistema. La existencia de un ámbito formalizado compartido constituye una realidad social que enmarca un proceso dinámico de experiencias intersubjetivas. La dimensión interpersonal configura un sistema vincular, movilizador de una particular dinámica interna. Los individuos constituyen entre sí “otros significativos” en situación de reciprocidad. Este aspecto de la realidad organizacional es determinante de la situación total, y a su vez, es determinado por ella. Puesto que los individuos ven comprometida su personalidad en el ejercicio de los roles institucionales, la interacción se ve teñida emocionalmente.

Se reconocen dos ordenadores de las relaciones interpersonales: (1) un EJE VERTICAL, caracterizado por las relaciones con la autoridad y que es de naturaleza asimétrica; y (2) un EJE HORIZONTAL, que es el de las relaciones entre pares, de naturaleza simétrica.

Aun estando suficientemente claros el proyecto y la estructura, pueden subsistir problemas provenientes de conflictos interpersonales, los cuales pueden incidir en el grado de cohesión, integración, espíritu de cuerpo y, en última instancia, en el rendimiento. Conflictos, fantasías icc, ansiedades y defensas suelen desplegarse en el seno de la organización, favoreciendo una confusión entre mundo externo y mundo interno, que obstaculiza el desarrollo y la posibilidad de concretar cambios.

Cuando una problemática se instala en los grupos de trabajo, se requiere de un proceso de elaboración que compromete un periodo de tiempo relativamente prolongado, para su consideración minuciosa. La elaboración de los conflictos latentes permite su superación, promoviendo etapas progresivas de integración y cohesión. Pero, de nada vale el trabajo sobre la dimensión psico-social cuando el proyecto o la estructura no están claros; esto es así porque el proyecto, las políticas, la estructura, constituyen el marco continente de la conducta individual y grupal.

En los procesos de cambio organizacional, no siempre las modificaciones pasan por el insight de los conflictos icc; en muchas oportunidades, las modificaciones se producen cuando el marco que las canaliza y orienta se hace mas adecuado.


CONDICIONES DE TRABAJO

Las condiciones de trabajo están directamente referidas a la satisfacción realización de los miembros, siendo éstos particularmente proclives a la consideración de lo que se les da. El tratamiento que sienten que reciben condiciona su vínculo con la organización y resulta determinante de su identificación y compromiso con la tarea. El tratamiento justo y equitativo referido a las condiciones de trabajo involucra una serie de aspectos: el salario; la tarea y la posibilidad de realización personal que ésta brinda; las alternativas de desarrollo y carrera que se ofrecen; las oportunidades de participar; el confort y la salubridad de los lugares de trabajo.///

Los individuos que forman parte de una organización son particularmente sensibles al trato que reciben en ella. Aspiran a una retribución justa, acorde con lo que sienten que aportan, y también a ocupar un lugar significativo que permita que sus opiniones, intereses y motivaciones sean tenidos en cuenta. Este trato tiene un efecto incentivador que fortalece un vínculo solido de identificación positiva, de satisfacción con el trabajo y de estímulo a la productividad.

El trabajo constituye un ámbito importante para el desarrollo individual; en el transcurre parte de la vida y del tiempo, de modo que ofrece una oportunidad única para la realización personal.

La autoestima se va fortaleciendo a partir de la posibilidad de corroborar los alcances y límites de la capacidad personal. El sentimiento de dignidad personal también se va estructurando a partir de los vínculos interpersonales y de las relaciones sociales laborales. El fenómeno de la insatisfacción y la queja son la expresión de sentimientos y expectativas profundos de equidad y justicia. Estar ubicado en un rol cuyo nivel de responsabilidad es coherente con la capacidad del individuo que lo ocupe forma parte de una condición positiva y necesaria que hace que alguien pueda dar lo mejor de sí mismo. A la vez, debe considerarse que este equilibrio no es estático, puesto que la capacidad y el aporte individual cambian con el tiempo, mientras que las posiciones organizacionales permanecen, lo cual hace necesario revisar periódicamente la adecuación entre la responsabilidad que la organización adjudica, el salario que provee y el estado actual del desarrollo individual. La gente busca oportunidades para trabajar en un nivel que le permita el pleno desarrollo de su capacidad.



FACTORES QUE CONTRIBUYEN A CONFIGURAR BUENA RELACION DE LOS INDIVIDUOS CON SU TRABAJO:

EL SALARIO: el sentimiento de lo que es equitativo en términos de salario se estructura en función de comparaciones: se busca que un equilibrio consistente con una paga equitativa a través de la existencia de salarios diferenciales acordes con los niveles de capacidad, responsabilidad y de tarea. Surge de cotejos que se realizan con los pares, los superiores y los que están en niveles inferiores. Un individuo es capaz de reconocer su nivel de contribución, aceptar un nivel de pago equitativo, y tolerar las diferencias con los demás cuando estas son racionales.

LAS ALTERNATIVAS DE DESARROLLO Y DE CARRERA QUE SE OFRECEN: cada individuo sigue una forma propia de maduración, como así también posee un carril de crecimiento individual que expresa el modo en que su capacidad se va consolidando a través del tiempo. Las posibilidades que una organización provee deben estar en consonancia con esto, y facilitar el planeamiento de carrera, así como también hacer previsiones futuras respecto del conjunto de los empleados.

LA TAREA Y LA POSIBILIDAD DE REALIZACIÓN PERSONAL QUE ÉSTA BRINDA: en si misma ofrece potencialmente una motivación fundamental; cuando es monótona, repetitiva, rutinaria, o cuando no existe la posibilidad de rotar en otras distintas, se incremente la tendencia al aburrimiento como una manifestación de alienación en el trabajo.

LAS OPORTUNIDADES DE PARTICIPACIÓN: ofrecer a los empleados la posibilidad de participar voluntariamente en grupos para la invención de soluciones a problemas organizacionales vinculados con la tarea en tanto experiencia que permite desarrollar la utilización del potencial creativo de los empleados

CONFORT Y SALUBRIDAD DE LOS LUGARES DE TRABAJO: en los lugares de trabajo: ciertos aspectos del medio ambiente son causales de deterioro de la personalidad, y afectan en forma duradera el estado de ánimo, la iniciativa, el deseo de trabajar. Los estímulos ambientales conforman un conjunto potenciador del desarrollo, o en su defecto, del deterioro de la salud individual, en sentido amplio.

SISTEMA POLÍTICO

Toda organización posee un sistema de autoridad que se ocupa de la conducción, distribución y coordinación de las tareas. Ahora bien, en forma paralela a este sistema, opera un sistema, denominado representativo, que se organiza espontáneamente a través de la conformación de grupos significativos de poder. Estos grupos, que poseen intereses que les son propios, están correlacionados con los niveles ejecutivo-jerárquicos de la estructura. Esta dinámica se pone en especial de manifiesto ante situaciones de cambio, en las que se reactiva la consideración de los intereses sectoriales potencialmente afectados por tales cambios. Si la organización es restrictiva y no permite la expresión del fenómeno, éste no se expresará en forma abierta, pero ejercerá su influencia a través de movimientos de fuerza o presiones latentes y encubiertas. El reconocimiento de los factores en juego implica la introducción de modelos de participación y modalidades de conducción para los cuales las organizaciones y quienes las conducen suelen estar escasamente preparados. Lo que se requiere, sin embargo, en cualquier situación de cambio que potencialmente afecte los intereses de grupos significativos, es crear ámbitos públicos en los cuales aquellos puedan ser discutidos y las resoluciones adquirir el carácter de políticas.

Toda organización que tiene a su cargo la realización de un proyecto y que reúne una cantidad significativa de personas para la realización de ese proyecto, debe contar con un sistema representativo formado por miembros elegidos democráticamente, con el suficiente poder como para discutir políticas con las autoridades formales, tendiendo a la negociación de acuerdos. Si esto se da, el desarrollo de dicha organizaciones es más firme y adquiere un carácter más participativo. El conflicto deja de ser constructivo para ser desintegrados cuando se lo trata de negar, suprimir, desconocer, reprimir o bloquear, no cuando se permite el despliegue abierto de intereses en juego.



CONTEXTO

Por ser un ente semiautónomo, la organización depende fundamentalmente del contexto. La relación de intercambio dinámico que se da entre ambos permite discriminar distintos aspectos del contexto que afectan el desarrollo.

Los fenómenos de crisis que suelen darse en las organizaciones están relacionados con la influencia de un contexto turbulento amenazante. Las organizaciones debieron transformarse o modificarse para evitar el riesgo de desaparición.

Los cambios abruptos ejercen en un primer momento un impacto desorganizador severo, desorientan, aportan sensación de catástrofe. Los miembros reaccionan de esta forma frente a la ruptura de la continuidad y frente a la imposibilidad de prever el futuro. Cuando, como resultado de una intervención organizacional, se le ofrece a un grupo la posibilidad de reflexionar sobre el impacto de los cambios, pueden comenzar a recuperarse de la contingencia perdida.

El hecho implica el reconocimiento de la nueva realidad, la revisión de esquemas previos y un duelo por lo que cambió y ya no existe.





ANÁLISIS ORGANIZACIONAL – ALDO SCHLEMENSON

DEFINICIÓN DE ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

Es un conjunto de herramientas de intervención que constituyen una estrategia de cambio, dado que: compromete un proceso de cambio pactado contractualmente entre los miembros de un sistema organizacional y un analista independiente, considerado como agente de cambio externo, para encarar problemas que obstaculizan el desarrollo de los componentes del sistema.

El contrato legitima una relación de colaboración voluntaria que comprende una explotación conjunta por parte de todos los implicados, tendiente a desarrollar la comprensión de los aspectos intrapersonales, interpersonales, organizativos, tecnológicos, axiológicos y contextuales que afectan el desarrollo de la organización y la realización de sus miembros.

Los cambios surgen de tres formas: (1) por la elaboración de conflictos cc e icc vinculados con el problema en cuestión; (2) por el descubrimiento creciente de las variables en juego y (3) por la resolución de problemas específicos y la generación de nuevos principios de funcionamiento, de nuevas políticas que constituyen formulaciones en un nivel de abstracción que compromete conductas organizativas, encuadre de trabajo, modelo de organización, planeamiento, etc.

El enfoque del análisis organizacional es, simultáneamente, histórico-genético, situacional y prospectivo. Histórico-genético porque se indaga el origen de los problemas, entendiendo la importancia de los determinantes históricos particulares. Situacional porque se estudian los problemas en el aquí y ahora de la situación de consulta. Prospectivo porque se incluye la perspectiva intencional, el análisis de los fines, los objetivos y las metas.

DEFINICIÓN DE ORGANIZACIÓN

Schlemenson  “La ORGANIZACIÓN constituye un sistema socio-técnico integrado, deliberadamente constituido para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de necesidades de sus miembros y de una población o audencia externa que le otorga sentido. Está inserta en un contexto socioeconómico y político con el cual guarda relaciones de intercambio y de mutua determinación”.
Las organizaciones son aquellas unidades operativas semi-autónomas; la organización configura un grupo humano complejo, que actúa dentro de un contexto témporo-espacial, artificialmente y deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades específicas. Una organización es un objeto configurado por un complejo entrecruzamiento de variables (personalidad, grupo, roles estructurados dentro de un sistema, cultura, economía, etc.).

Está enmarcada por políticas que engloban los fines, y que son la expresión abstracta de conductas organizativas deseadas.



La interacción de los miembros de la organización y la cohesión mínima necesaria que le da unidad, continuidad y sentido, operan en dos planos interdependientes: (1) esa integración está regulada por procesos interpersonales, mecanismos de identificación (con la autoridad, entre pares), necesidades, motivaciones y ansiedades icc que encuentran en el ámbito institucional posibilidades de expresión y expectativas de realización; (2) la integración opera a través de un sistema sancionado, explicito e implícito, de roles interrelacionados que conforman una estructura susceptible de ser definida en términos de tareas y expectativas fijadas para los ocupantes de dichos roles (se relaciona con el concepto de contrato psicológico de Shein).



ROL DEL ANALISTA ORGANIZACIONAL – ALDO SCHLEMENSON

El analista se vale de un cuerpo de conocimientos científicos. La actividad desarrollada le permite, a su vez, generar nuevos conocimientos que enriquecen a la teoría (la psicología como praxis). El analista no ofrece soluciones estandarizadas, ni implementa modelos ideales, sino que pone en marcha un proceso de estudio de la realidad particular de la organización y de sus relaciones con el contexto. Se vale de una actividad reflexiva en la que trata de involucrar progresivamente a la mayor parte posible de integrantes de la organización. Hay cuatro aspectos esenciales que caracterizan el rol del analista organizacional:

INDEPENDENCIA Y AUTONOMIA

El carácter independiente del rol deviene del hecho de que éste no forma parte del/no está inscripto en el “sistema de autoridad” de la organización. El analista no es empleado de la misma y por ende no tiene jefes ni subordinados dentro de ella; no recibe ni da instrucciones u órdenes. El concepto de independencia esta reforzado por el de “autonomía profesional”; ésta implica también el uso de la propia discrecionalidad en la administración de un programa de acción, libertad para dar un diagnóstico y recomendación o prescripciones en función de tal diagnóstico. La autonomía profesional implica el uso del criterio profesional del analista. Para poder operar, analista y cliente necesitan negociar acuerdos que comienzan con el establecimiento de condiciones y objetivos de trabajo, pasan por la elaboración conjunta de la información y de las conclusiones y termina en la definición de los cambios que se quieren lograr.

CARÁCTER ASESOR Y ANALÍTICO DE LA FUNCIÓN

Se refiere al hecho de que el analista no da indicaciones ni consejos, sino que cumple con una función analítica. El analista es independiente en el sentido de no estar personalmente involucrado en la organización y en sus problemas, es de afuera; ofrece ayuda analítica, no incita a un particular curso de acción. Los individuos en la organización también son independientes: deciden lo que van a hacer y lo que hacen.

El analista en realidad da recomendaciones en el contenido de sus comentarios analíticos e informes. Ahora bien, la actitud analítica consiste en escuchar los principios y conceptos que están detrás de las palabras; esta actitud promueve un entendimiento que cuando es comparado con la clarificación de los puntos de vista de otros miembros comprometidos en el proyecto, puede conducir a una conceptualización nueva del problema.



RELACIÓN DE COLABORACIÓN

Independencia y colaboración van u nidos. El analista necesita ayuda para poder ayudar; compromiso compartido, interés conjunto en arribar a una comprensión de los problemas de la organización y a la búsqueda de soluciones adecuadas. La naturaleza confidencial de la relación constituye una condición necesaria para que la voluntad de participar y colaborar pueda manifestarte.

NEUTRALIDAD

La problemática del poder constituye una dimensión privilegiada del análisis. Para operar en forma simultánea con todos los grupos significativos de poder se requiere que el analista sea neutral respecto de los intereses en juego, los que acepta no juzgando ni evaluando sino como datos de una realidad multifacética de partes en conflicto. El hecho de que el analista sea externo al grupo garantiza su no adscripción ni lealtad particular con ninguno de los grupos que forman el sistema de poder interno. Su independencia económica garantiza su libertad. La posición privilegiada que otorga el “ser de afuera” se traduce en distancia emocional y una visión objetiva de los hechos.



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